Bauen Sie für die Zukunft auf der Grundlage von Verantwortlichkeit, Vielfalt und Inklusion

Wir befinden uns derzeit inmitten eines sehr langen und überfälligen nationalen Dialogs über systemische rassistische und wirtschaftliche Vorurteile und Ungleichheiten. Diese Diskussion ist noch dringlicher geworden, da die Pandemie weiterhin Ungleichheiten zwischen den Gemeinschaften aufzeigt: Die COVID-19-bedingte Arbeitslosigkeit und Sterblichkeitsrate ist bei BIPOC-Amerikanern, der LGBTQ+-Gemeinschaft und Menschen mit Behinderungen deutlich höher. Und der zunehmende Rassismus und die Gewaltakte gegen asiatische Amerikaner haben die Notwendigkeit, diese Krisen offen zu diskutieren und Maßnahmen zu ergreifen, nur noch verstärkt.

Wir sind der Meinung, dass Arbeitgeber eine wesentliche Rolle bei der Beseitigung dieser systemischen, strukturellen Ungleichheiten und bei der Veränderung von Branchen zum Besseren spielen müssen, indem sie Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I) intern auf eine strategischere und ganzheitlichere Weise fördern.

Unsere weltweit tätige Agentur Firewood wurde auf der Grundlage von Werten aufgebaut, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen und auf Respekt und Einbeziehung beruhen, die seit jeher unser Handeln bestimmen. Seit 2019 arbeiten wir mit dem Inklusions- und Diversity-Beratungsunternehmen Forshay zusammen. Als Ad World daher Mitglieder des Firewood-Führungsteams bat, auf der globalen Konferenz im Mai 2021 darüber zu sprechen, wie Unternehmen DE&I in ihre Abläufe integrieren können, war es nur natürlich, dass wir den Forshay-Berater für Diversity und Inclusion, Dr. Jon Shafran, baten, als Moderator zu fungieren. Wir sind Jon Shafran sehr dankbar, dass er uns bei dieser tiefgreifenden Diskussion begleitet hat. Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Erkenntnisse.

Lanya Zambrano, Mitbegründerin und Präsidentin von Firewood, über die Bedeutung einer DE&I-Bewertung durch Dritte:

Jon Shafran, Ph.D., Forshay: In den letzten sechs Monaten haben wir einen enormen Anstieg der Anzahl von Organisationen erlebt, die sich an uns bei Forshay wenden, um die Art von Arbeit zu leisten, bei der wir in den letzten Jahren mit Firewood zusammengearbeitet haben. Lanya, können Sie uns mitteilen, was Sie dazu bewogen hat, uns um Unterstützung für Ihr DE&I-Engagement zu bitten?

Lanya Zambrano, Firewood-Mitbegründerin und Präsidentin: Teil unseres Wertesystems ist es, auf unsere Mitarbeiter zu hören. Und wie jeder große Vermarkter tun wir das durch Umfragen. Im Jahr 2019 wuchsen wir sehr, sehr schnell, also verschickten wir eine interne Umfrage zu Diversität und Inklusion, die sich auf unsere Werte konzentrierte, um sicherzugehen, dass wir uns während unseres Wachstums selbst zur Rechenschaft ziehen und dem gerecht werden, wofür wir stehen. Eines der Ergebnisse dieser Umfrage war, dass wir eine interne DE&I-Arbeitsgruppe ins Leben rufen wollten, die zusammenkommt und ehrliche Gespräche darüber führt, was in der Organisation passiert - eine Gruppe, in der die Stimme aller vertreten ist. Das war ein Anknüpfungspunkt, an dem wir es für wichtig hielten, eine externe Perspektive einzunehmen, um uns zu bewerten und zu leiten. Wir haben uns an Sie bei Forshay gewandt, und das war eine der besten Entscheidungen, die wir je getroffen haben.

Jon: Bei Forshay haben wir die Erfahrung gemacht, dass es wirklich wichtig ist, diese kollektiven blinden Flecken zu identifizieren und mit dieser Arbeit zu beginnen, indem man zunächst Daten sammelt, um ein klares Verständnis dafür zu bekommen, wo die eigenen Stärken und Wachstumsbereiche liegen. Oft beginnen Organisationen diese Arbeit mit einer Reihe von Annahmen darüber, wie gerecht oder integrativ sie sind, ohne über Daten zu verfügen, die diese Annahmen bestätigen oder widerlegen. Es ist also immer gut, eine Außenperspektive zu haben. Und obwohl Sie zu Recht festgestellt haben, dass es einige Bereiche gibt, die verbessert werden müssen, hatte Firewood das höchste Zugehörigkeitsgefühl unter den Mitarbeitern, das wir je gesehen haben. Das ist eine gute Überleitung zu den aktuellen Themen: wie die Ereignisse des Jahres 2020 die Ungerechtigkeiten in unserem System beleuchtet haben, die Notwendigkeit für Arbeitgeber, sich voll und ganz für Vielfalt und Inklusion einzusetzen, und die Strategien, die Sie und Ihr Team eingesetzt haben, um DE&I in die DNA Ihres Unternehmens zu integrieren.

Lanya und das Firewood-Team über die Gründe, warum die kollektiv geteilten Tragödien des Jahres 2020, insbesondere der Mord an George Floyd, zum Handeln zwangen:

Lanya: Nachdem ich das Video von George Floyds Ermordung gesehen hatte, fühlte ich mich wie vor den Kopf gestoßen. Ich war gerade Zeuge einer sehr öffentlichen Hinrichtung geworden, und mir wurde ganz übel davon. Ich war traurig. Ich war angewidert. Und ich wusste, dass, wenn ich so empfand, unsere Leute es auch empfanden. [Mein Mann und Mitbegründer von Firewood, Juan, und ich waren der Meinung, dass es unsere Pflicht als Leiter des Unternehmens war, das Geschehene anzusprechen. Wer schweigt, macht sich mitschuldig. Und wir wollten sicherstellen, dass unsere Kommunikation mit den Mitarbeitern nicht nur auf unsere Werte ausgerichtet ist, sondern dass wir auch unseren Standpunkt ganz klar darlegen. Ich denke, bei jeder Kommunikation ist Transparenz wichtig. Aber bei so etwas muss man sich für einen Weg entscheiden, und unser Weg war: Das ist nicht in Ordnung - wir verurteilen rassistische Handlungen und Ausgrenzung. Wir hielten es auch für wichtig, uns auf unsere Mitarbeiter zu konzentrieren, unsere schwarzen Feuerholzbewohner anzuerkennen und unsere Unterstützung sowohl intern als auch extern zu zeigen.

Kamron Hack, Senior Director, Global DE&I and Culture, Firewood: Für mich war es etwas sehr Persönliches. Ich habe sehr emotional reagiert, als ich sah, dass jemand, der aussah, als könnte er zu meiner Familie gehören, ohne jeglichen Grund getötet wurde. Aber dieses Gefühl war nicht neu für mich. Meine Großeltern väterlicherseits zogen mit der Familie von Memphis, Tennessee, nach Compton, Kalifornien, als direkte Reaktion auf den Mord an Emmett Till. Diese Geschichten sind in das Gewebe der schwarzen Amerikaner eingewoben, aber diese Zeit fühlte sich für mich ganz anders an, weil dieser Mord so öffentlich war. Da ich in einem Unternehmen arbeite, in dem Authentizität ein sehr gelebter Wert ist, fühlte ich mich nicht nur gezwungen, meine Gefühle mitzuteilen, sondern auch sehr sicher, meine Gefühle mitzuteilen. Also schrieb ich meinem Chef, dem Leiter der Personalabteilung, eine E-Mail, in der ich meine, dass wir unseren Mitarbeitern etwas sagen sollten. Ich teilte meine Gedanken auch Lanya und Juan mit. Glücklicherweise waren sie bereits auf der gleichen Seite, und so arbeiteten wir gemeinsam daran, das Problem anzusprechen und insbesondere unseren schwarzen Mitarbeitern Unterstützung anzubieten.

Wie die Ereignisse des letzten Jahres die Art und Weise verändert haben, wie Unternehmen an DE&I-Arbeit herangehen sollten:

Sam Haskin, SVP of Client Services und DE&I Marketing Lead, Firewood: Ich glaube, vor 2020 wurde DE&I in Unternehmen wie ein Luxus oder ein Extrakredit behandelt - die Dringlichkeit dahinter war nicht konsequent. Es bedurfte einer Reihe tragischer Todesfälle - George Floyd, Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Elijah McClain -, die sich alle in einem so kurzen Zeitraum ereigneten, dass die Menschen nicht mehr wegschauen konnten. Es wurde anerkannt, dass dies nicht erst seit Rodney King Teil der kulturellen Diskussion ist. Aber die passive Missbilligung - insbesondere die Passivität - hat zu diesem Siedepunkt geführt, an dem wir nun die verlorene Zeit wieder aufholen müssen. Und es war ziemlich schnell klar, dass ein Großteil davon auf Ungerechtigkeit zurückzuführen ist - wirtschaftliche Ungerechtigkeit und ungleiche Chancen. Und die Unternehmen hören jetzt von ihren Mitarbeitern und Verbrauchern sehr, sehr laut, dass sie sich beteiligen müssen.

Kamron: Die anschließende Ausbreitung der Black-Lives-Matter-Bewegung - die 2013 nach dem Freispruch des Mörders von Trayvon Martin begann - und die Aktivisten in unseren Gemeinden haben ebenfalls eine wichtige Rolle dabei gespielt, das Bewusstsein zu schärfen und den Druck auf die Unternehmen zu erhöhen, sich mit den Problemen der Ungleichheit und des Ausschlusses auseinanderzusetzen und zu bewerten, auf welche Weise sie möglicherweise dazu beitragen. Ich würde gerne glauben, dass dieses Erwachen dazu führt, dass die Unternehmen die Notwendigkeit und den Nutzen einer umfassenderen DE&I-Strategie, die in jeden Teil des Unternehmens integriert ist, besser verstehen. Es wird immer deutlicher, dass diese Bemühungen nicht nur in den Grenzen der Personalabteilung angesiedelt sein können.

Wie können Unternehmen DE&I längerfristig ganzheitlich angehen?

Lanya: DE&I muss in alle Bereiche des Unternehmens eingebettet werden. Was letztes Jahr passiert ist, war ein Krieg gegen unsere Gesellschaft, unser soziales Gefüge und unsere psychische Gesundheit. Ein sicherer Ort - ein Umfeld, in dem sich die Menschen sicher fühlen, sie selbst zu sein und sich auszudrücken - ist wirklich wichtig. Die größte Herausforderung auf längere Sicht besteht jedoch darin, sicherzustellen, dass unser Engagement für den Wandel stark bleibt. Das ist keine einmalige Sache. Die Führungspersönlichkeiten müssen sich engagieren und Rechenschaft ablegen. Wir können das sagen, bis wir blau anlaufen, aber Rechenschaftspflicht ist extrem wichtig. Bei Firewood veröffentlichen wir unsere demografischen Daten der Mitarbeiter, und diese Transparenz trägt dazu bei, dass Veränderungen stattfinden. Außerdem haben wir begonnen, mit Gruppen wie Hack the Hood an Praktikumsprogrammen zu arbeiten, und wir haben den Schwerpunkt der ersten Klasse unseres vierjährigen S4-Stipendienprogramms auf Absolventen historisch schwarzer Colleges und Universitäten verlagert. Wir haben nicht alle Antworten, aber wir bauen kontinuierlich auf den Dingen auf, die wir begonnen haben, und wir bleiben engagiert.

Kamron: Wir sehen den Aufbau einer langfristigen, ganzheitlichen DE&I-Strategie als einen dreigleisigen Ansatz. Wir rekrutieren mit Blick auf DE&I, festigen eine Kultur der Zugehörigkeit für alle Menschen durch Schulungen und die Gewährleistung von Wachstumschancen, und dann prüfen wir, was wir herstellen und wie wir es herstellen. Bei jedem Schritt schauen wir uns genau an, wo sich unbewusste Voreingenommenheit oder ein starkes Anlehnen an Stereotypen und Schubladendenken versehentlich eingeschlichen haben und zum Standardverfahren geworden sind. Der Aufbau eines grundlegenden Verständnisses in der gesamten Belegschaft ist notwendig und kann durch obligatorische Schulungen zu grundlegenden Themen wie unbewusste Voreingenommenheit und Geschlechterdynamik, verschiedene Formen der Diskriminierung geschützter Gruppen und Mikroaggressionen erreicht werden, wobei dieses selbstgesteuerte Lernen durch spezielle Programme ergänzt wird, die sich mit Gleichberechtigung befassen und ein Gefühl der Zugehörigkeit und Gemeinschaft innerhalb des Unternehmens schaffen. Mitarbeiter-Ressourcengruppen können sichere Räume für schwierige Gespräche schaffen, die geführt werden müssen. Eine unserer weißen Mitarbeiterinnen wollte herausfinden, wie man sich besser mit anderen verbünden und den Wandel durch antirassistischen Aktivismus fördern kann. Sie rief eine Reihe von Mitarbeitern zusammen, und gemeinsam gründeten sie das, was heute unsere Anti-Rassismus-Arbeitsgruppe ist.

Wie kann (und sollte) DE&I die externe Arbeit beeinflussen?

Sam: Einer unserer anfänglichen Schwerpunkte war es, genau zu prüfen, was wir tun und wie wir es tun, um zu sehen, ob es mit unseren Werten übereinstimmt und durch diese Linse der Inklusivität. Wir begannen damit, unsere kreative Arbeit daraufhin zu überprüfen, wie wir Menschen in unserer kreativen Arbeit repräsentieren. Und wir haben ein System entwickelt, um uns selbst zu überprüfen, die Arbeit zu auditieren und Richtlinien zu verfassen - und damit eine Grundlage für das kulturelle Bewusstsein innerhalb des Kreativteams zu schaffen. Aber wir haben schnell erkannt, dass die Kreativen nur ein Teil des Umfelds sind. Die Kreativen erhalten ihre Anweisungen von den Briefs, die Briefs kommen von den Erkenntnissen, die Erkenntnisse kommen von den Daten und die Daten kommen von der Forschung. Und jeder Schritt auf dem Weg dorthin setzt voraus, dass der Schritt davor alles perfekt gemacht hat. Wir stellen fest, dass viele Schritte auf diesem Weg das Potenzial haben, dass sich unbewusste Vorurteile oder gewohnheitsmäßige Verhaltensweisen einschleichen. Wir sind also schon ziemlich weit in dem Prozess, all diese Teile aufzuschlüsseln und gezielte Fragen dazu zu stellen, wie wir die Dinge angehen. Einige der intern entwickelten Instrumente zeigen Ihnen, wo blinde Flecken sind und wo Sie sich verbessern können, und sie lassen sich leicht auf die Arbeit übertragen, die Sie auch extern verrichten.

Zur Frage, wie Unternehmen DE&I in ihre Organisationen einführen können:

Kamron: Manche Menschen sind mit dem Status quo zufrieden und verstehen die Vorteile dieser Arbeit vielleicht noch nicht in dem Maße, dass sie bereit sind, sich darauf einzulassen. Es liegt also an den Führungskräften, dies zu erkennen und dafür zu sorgen, dass die Botschaften, die wir verbreiten, so umfassend sind, dass wir die Menschen auf allen Ebenen des Verständnisses erreichen. Ein großer Irrglaube ist, dass man jemandem etwas wegnimmt, wenn man Raum schafft, um eine größere Vielfalt an Perspektiven einzubeziehen. Und das ist einfach nicht wahr. Im Gegenteil, wenn man mehr Perspektiven einbezieht, wird man besser und innovativer und kann sein Unternehmen wachsen und gedeihen lassen. Und das schafft letztlich mehr Möglichkeiten für alle. Und dann gibt es die andere Seite des Spektrums - die Leute, die es einfach kapiert haben, die den kollektiven Fehler ihres Handelns erkannt haben und darauf bedacht sind, ihn sofort zu korrigieren. Ich weiß diese Energie zu schätzen, aber ich werde weiterhin die Trommel für den langen Weg schlagen. Man muss einen langen Atem haben und mit Bedacht vorgehen, damit der Wandel wirksam und dauerhaft sein kann. Und das bedeutet, dass wir offen bleiben müssen für diesen ständigen Kreislauf des Zuhörens und der Botschaft, dass es sich nicht um eine Nullsummenarbeit handelt. Es geht darum, einen gerechteren Arbeitsplatz für alle zu schaffen.

Welches Ziel sollten Unternehmen letztlich anstreben, um Ungleichheiten an ihren Türen zu beseitigen?

Sam: Ein Ziel ist die Erkenntnis, dass die Integration von DE&I eine Reise und kein Ziel ist. Es gibt keinen Punkt, an dem man fertig ist. Wir haben es mit Jahrzehnten, wenn nicht Jahrhunderten der kulturellen Auseinandersetzung zu tun. Und es liegt in der Natur des Fortschritts, dass es immer Raum für Weiterentwicklung gibt - wir werden weiterhin Dinge lernen, während wir tiefer gehen und besser werden. Zum anderen geht es bei DE&I nicht nur um die Einstellung von Mitarbeitern oder die Personalabteilung. Wenn Sie einen Haufen neuer Stimmen in Ihr Unternehmen bringen, sollten Sie sicherstellen, dass die Kultur bereit und in der Lage ist, zu hören, was sie zu sagen haben.

Kamron: Stellen Sie sicher, dass Ihre DE&I-Strategie das gesamte Unternehmen durchdringt und eine Kultur fördert, in der sich jeder wirklich zugehörig fühlen kann - ein Umfeld, in dem sie sich sicher fühlen, ihre einzigartigen Perspektiven und ihr authentisches Selbst einzubringen, damit sie ihre kostbare Energie nicht damit verschwenden, Teile von sich selbst zu verstecken, damit sie von einer Norm akzeptiert werden können.

Lanya: Und hören Sie Ihren Mitarbeitern mit Einfühlungsvermögen zu, hören Sie ihnen wirklich zu. Wählen Sie einen Weg, bleiben Sie dabei und nehmen Sie Veränderungen vor. Man muss mutig sein. Sie müssen ehrlich sein. Und Sie müssen integrativ sein.

Jon: Vielen Dank, dass Sie uns einen kleinen Einblick in die Taktiken gegeben haben, die Sie anwenden, um sicherzustellen, dass DE&I in Ihrem gesamten Unternehmen umgesetzt wird. Dieses Gespräch hat uns zu dem Schluss gebracht - und zwar ziemlich deutlich -, dass DE&I unerlässlich ist, um unser gemeinsames Engagement für die Schaffung von Organisationen in einer Branche zu verwirklichen, in der alle gleichermaßen erfolgreich sein können.