Der Mensch steht an erster Stelle: Wie man ein Konzept für die Zukunft entwickelt, das auf Verantwortlichkeit, Vielfalt und Einbeziehung beruht

Wir befinden uns derzeit inmitten eines sehr langen und überfälligen nationalen Dialogs über systemische rassistische und wirtschaftliche Vorurteile und Ungleichheiten.

Diese Diskussion ist noch dringlicher geworden, da die Pandemie weiterhin Ungleichheiten zwischen den Gemeinschaften aufzeigt: Die COVID-19-bedingte Arbeitslosigkeit und Sterblichkeitsrate ist bei BIPOC-Amerikanern, der LGBTQ+-Gemeinschaft und Menschen mit Behinderungen deutlich höher. Und der zunehmende Rassismus und die Gewaltakte gegen asiatische Amerikaner haben die Notwendigkeit, diese Krisen offen zu diskutieren und Maßnahmen zu ergreifen, nur noch verstärkt.

Wir sind der Meinung, dass Arbeitgeber eine wesentliche Rolle bei der Beseitigung dieser systemischen, strukturellen Ungleichheiten und bei der Veränderung von Branchen zum Besseren spielen müssen, indem sie Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I) intern auf eine strategischere und ganzheitlichere Weise fördern.

Unsere globale Agentur Firewood wurde auf der Grundlage von Werten aufgebaut, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen und auf Respekt und Einbeziehung beruhen, und die unser Handeln seit jeher bestimmen. Wir haben uns mit dem Beratungsunternehmen für Integration und Vielfalt Forshay seit 2019 zusammen Ad World mitglieder des Firewood-Führungsteams bat, auf ihrer globalen Konferenz im Mai 2021 darüber zu sprechen, wie Unternehmen DE&I in ihre Abläufe integrieren können, war es nur natürlich, dass wir den Forshay-Berater für Diversität und Inklusion, Dr. Jon Shafran, baten, als Moderator zu fungieren. Wir sind Jon Shafran sehr dankbar, dass er uns bei dieser tiefgreifenden Diskussion begleitet hat. Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Erkenntnisse.

Lanya Zambrano, Mitbegründerin und Präsidentin von Firewood, über die Bedeutung einer DE&I-Bewertung durch Dritte:

Jon Shafran, PhD, Forshay: In den letzten sechs Monaten haben wir einen enormen Anstieg der Zahl der Organisationen erlebt, die sich an uns bei Forshay wenden, um die Art von Arbeit zu leisten, bei der wir in den letzten Jahren mit Firewood zusammengearbeitet haben. Lanya, können Sie uns mitteilen, was Sie dazu bewogen hat, uns um Unterstützung für Ihr DE&I-Engagement zu bitten?

Lanya Zambrano, Firewood-Mitbegründerin und Präsidentin: Teil unseres Wertesystems ist es, auf unsere Mitarbeiter zu hören. Und wie jeder große Vermarkter tun wir das durch Umfragen. Im Jahr 2019 wuchsen wir sehr, sehr schnell, also verschickten wir eine interne Umfrage zu Diversität und Inklusion, die sich auf unsere Werte konzentrierte, um sicherzugehen, dass wir uns im Zuge unseres Wachstums selbst zur Rechenschaft ziehen und das, wofür wir stehen, auch leben. Eines der Ergebnisse dieser Umfrage war, dass wir eine interne DE&I-Arbeitsgruppe gründen wollten, die zusammenkommt und ehrliche Gespräche darüber führt, was in der Organisation passiert - eine Gruppe, in der die Stimme aller vertreten ist. Das war ein Anknüpfungspunkt, an dem wir es für wichtig hielten, eine externe Perspektive einzunehmen, um uns zu bewerten und zu leiten. Wir haben uns an Sie bei Forshay gewandt, und das war eine der besten Entscheidungen, die wir je getroffen haben.

Jon: Bei Forshay haben wir die Erfahrung gemacht, dass es wirklich wichtig ist, die kollektiven blinden Flecken zu identifizieren und zuerst über diese Arbeit nachzudenken, indem man Daten sammelt, um ein klares Verständnis dafür zu bekommen, wo die eigenen Stärken und Wachstumsbereiche liegen. Oft beginnen Organisationen diese Arbeit mit einer Reihe von Annahmen darüber, wie gerecht oder integrativ sie sind, ohne über Daten zu verfügen, die diese Annahmen bestätigen oder widerlegen. Es ist also immer gut, eine Außenperspektive zu haben. Und obwohl Sie zu Recht festgestellt haben, dass es einige Bereiche gibt, die verbessert werden müssen, hatte Firewood das höchste Zugehörigkeitsgefühl unter den Mitarbeitern, das wir je gesehen haben. Das ist eine gute Überleitung zu den aktuellen Themen: wie die Ereignisse des Jahres 2020 die Ungerechtigkeiten in unserem System beleuchtet haben, die Notwendigkeit für Arbeitgeber, sich voll und ganz für Vielfalt und Inklusion einzusetzen, und die Strategien, die Sie und Ihr Team eingesetzt haben, um DE&I in die DNA Ihres Unternehmens zu integrieren.

Lanya und das Firewood-Team darüber, warum die kollektiven gemeinsamen Tragödien des Jahres 2020, insbesondere der Mord an George Floyd, zum Handeln zwangen:

Lanya: Nachdem ich das Video von George Floyds Ermordung gesehen hatte, fühlte ich mich wie vor den Kopf gestoßen. Ich war gerade Zeuge einer sehr öffentlichen Hinrichtung geworden, und mir wurde ganz übel davon. Ich war traurig. Ich war angewidert. Und ich wusste, wenn ich so empfinde, dann empfinden unsere Leute das auch. [Mein Mann und Mitbegründer von Firewood, Juan, und ich waren der Meinung, dass es unsere Pflicht als Leiter des Unternehmens war, das Geschehene anzusprechen. Wer schweigt, macht sich mitschuldig. Und wir wollten sicherstellen, dass unsere Kommunikation mit den Mitarbeitern nicht nur auf unsere Werte ausgerichtet ist, sondern dass wir auch unseren Standpunkt ganz klar darlegen. Ich denke, bei jeder Kommunikation ist Transparenz wichtig. Aber bei so etwas muss man sich für einen Weg entscheiden, und unser Weg war: Das ist nicht in Ordnung - wir verurteilen rassistische Handlungen und Ausgrenzung. Wir hielten es auch für wichtig, uns auf unsere Mitarbeiter zu konzentrieren, unsere schwarzen Feuerholzbewohner anzuerkennen und unsere Unterstützung sowohl intern als auch extern zu zeigen.

Kamron Hack, Senior Director, Global DE&I and Culture, Firewood: Für mich war es eine sehr persönliche Angelegenheit. Ich habe sehr emotional reagiert, als ich sah, dass jemand, der aussah, als könnte er zu meiner Familie gehören, ohne jeglichen Grund getötet wurde. Aber dieses Gefühl war nicht neu für mich. Meine Großeltern väterlicherseits zogen mit der Familie von Memphis, Tennessee, nach Compton, Kalifornien, als direkte Reaktion auf den Mord an Emmett Till. Diese Geschichten sind in das Gewebe der schwarzen Amerikaner eingewoben, aber diese Zeit fühlte sich für mich ganz anders an, weil dieser Mord so öffentlich war. Da ich in einem Unternehmen arbeite, in dem Authentizität ein sehr gelebter Wert ist, fühlte ich mich nicht nur gezwungen, meine Gefühle mitzuteilen, sondern auch sehr sicher, meine Gefühle mitzuteilen. Also schrieb ich meinem Chef, dem Leiter der Personalabteilung, eine E-Mail, in der ich meine, dass wir unseren Mitarbeitern etwas sagen sollten. Ich teilte meine Gedanken auch Lanya und Juan mit. Glücklicherweise waren sie bereits auf derselben Seite, und so arbeiteten wir gemeinsam daran, das Problem anzusprechen und insbesondere unseren schwarzen Mitarbeitern Unterstützung anzubieten.

Wie die Ereignisse des letzten Jahres die Art und Weise verändert haben, wie Unternehmen an die DE&I-Arbeit herangehen sollten:

Sam Haskin, SVP of Client Services und DE&I Marketing Lead, Firewood: Ich glaube, vor 2020 wurde DE&I in der Wirtschaft wie ein Luxus oder ein Extrakredit behandelt - die Dringlichkeit dahinter war nicht konsequent. Es brauchte eine Reihe von tragischen Todesfällen - George Floyd, Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Elijah McClain - die alle innerhalb eines so kurzen Zeitraums geschahen, dass die Menschen nicht mehr wegschauen konnten. Es wurde anerkannt, dass dies nicht erst seit Rodney King Teil der kulturellen Diskussion ist. Aber die passive Missbilligung - insbesondere die Passivität - hat zu diesem Siedepunkt geführt, an dem wir nun die verlorene Zeit wieder aufholen müssen. Und es war ziemlich schnell klar, dass ein Großteil davon auf Ungerechtigkeit zurückzuführen ist - wirtschaftliche Ungerechtigkeit und ungleiche Chancen. Und die Unternehmen hören jetzt von ihren Mitarbeitern und Verbrauchern sehr, sehr laut, dass sie sich beteiligen müssen.

Kamron: Die anschließende Ausbreitung der Black-Lives-Matter-Bewegung - die 2013 nach dem Freispruch des Mörders von Trayvon Martin begann - und die Aktivisten in unseren Gemeinden haben ebenfalls eine wichtige Rolle dabei gespielt, das Bewusstsein zu schärfen und den Druck auf die Unternehmen zu erhöhen, in sich zu gehen und zu prüfen, auf welche Weise sie möglicherweise zu den Problemen der Ungleichheit und Ausgrenzung beitragen. Ich würde gerne glauben, dass dieses Erwachen dazu führt, dass die Unternehmen die Notwendigkeit und den Nutzen einer umfassenderen DE&I-Strategie, die in jeden Teil des Unternehmens integriert ist, besser verstehen. Es wird immer deutlicher, dass diese Bemühungen nicht nur in den Grenzen der Personalabteilung angesiedelt sein können.

Wie können Unternehmen DE&I längerfristig ganzheitlich angehen?

Lanya: DE&I muss in jede Struktur des Unternehmens eingewoben werden. Was letztes Jahr passiert ist, war ein Krieg gegen unsere Gesellschaft, unser soziales Gefüge und unsere psychische Gesundheit. Ein sicherer Ort - ein Umfeld, in dem sich die Menschen sicher fühlen, sie selbst zu sein und sich auszudrücken - ist wirklich wichtig. Die größte Herausforderung auf längere Sicht besteht jedoch darin, dafür zu sorgen, dass unser Engagement für den Wandel stark bleibt. Das ist keine einmalige Sache. Die Führungspersönlichkeiten müssen sich engagieren und Rechenschaft ablegen. Wir können das so lange sagen, bis wir blau im Gesicht sind, aber Rechenschaft ist extrem wichtig. Bei Firewood veröffentlichen wir unsere demografischen Daten der Mitarbeiter, und diese Transparenz trägt dazu bei, dass Veränderungen stattfinden. Außerdem haben wir begonnen, mit Gruppen wie Hack the Hood an Praktikumsprogrammen zu arbeiten, und wir haben den Schwerpunkt der ersten Klasse unseres vierjährigen S4-Stipendienprogramms auf Absolventen historisch schwarzer Colleges und Universitäten verlagert. Wir haben nicht alle Antworten, aber wir bauen kontinuierlich auf den Dingen auf, die wir begonnen haben, und wir bleiben engagiert.

Kamron: Wir sehen den Aufbau einer langfristigen, ganzheitlichen DE&I-Strategie als einen dreigleisigen Ansatz. Wir stellen Mitarbeiter mit Blick auf DE&I ein, festigen eine Kultur der Zugehörigkeit für alle Mitarbeiter durch Schulungen und die Gewährleistung von Wachstumschancen, und dann prüfen wir, was wir herstellen und wie wir es herstellen. Bei jedem Schritt prüfen wir sehr genau, wo sich unbewusste Voreingenommenheit oder ein starkes Anlehnen an Stereotypen und Schubladendenken versehentlich eingeschlichen haben und zum Standardverfahren geworden sind. Der Aufbau eines grundlegenden Verständnisses in der gesamten Belegschaft ist notwendig und kann durch obligatorische Schulungen zu grundlegenden Themen wie unbewusste Voreingenommenheit und Geschlechterdynamik, verschiedene Formen der Diskriminierung geschützter Gruppen und Mikroaggressionen erreicht werden, wobei dieses selbstgesteuerte Lernen durch spezielle Programme ergänzt wird, die sich mit Gleichberechtigung befassen und ein Gefühl der Zugehörigkeit und Gemeinschaft innerhalb des Unternehmens schaffen. Mitarbeiter-Ressourcengruppen können sichere Räume für schwierige Gespräche schaffen, die geführt werden müssen. Eine unserer weißen Mitarbeiterinnen wollte herausfinden, wie man sich besser mit anderen verbünden und den Wandel durch antirassistischen Aktivismus fördern kann. Sie rief eine Reihe von Mitarbeitern zusammen, und gemeinsam gründeten sie das, was heute unsere Anti-Rassismus-Arbeitsgruppe ist.

Wie kann (und sollte) DE&I die externe Arbeit beeinflussen?

Sam: Einer unserer ersten Schwerpunkte war es, genau zu prüfen, was wir tun und wie wir es tun, um zu sehen, ob es mit unseren Werten übereinstimmt, und zwar unter dem Aspekt der Inklusivität. Wir begannen damit, die kreative Arbeit daraufhin zu untersuchen, wie wir Menschen in unserer kreativen Arbeit darstellen. Und wir haben ein System entwickelt, um uns selbst zu überprüfen, die Arbeit zu auditieren und Richtlinien zu verfassen - und so eine Grundlage für das kulturelle Bewusstsein innerhalb des Kreativteams zu schaffen. Aber wir haben schnell erkannt, dass die Kreativen nur ein Teil des Umfelds sind. Die Kreativen erhalten ihre Anweisungen von den Briefings, die Briefings stammen von den Erkenntnissen, die Erkenntnisse von den Daten und die Daten von der Forschung. Und jeder Schritt auf dem Weg dorthin setzt voraus, dass der Schritt davor alles perfekt gemacht hat. Wir stellen fest, dass sich bei vielen Schritten auf dem Weg dorthin unbewusste Vorurteile oder gewohnheitsmäßige Verhaltensweisen einschleichen können. Wir sind also schon ziemlich weit in dem Prozess, all diese Teile aufzuschlüsseln und gezielte Fragen dazu zu stellen, wie wir die Dinge angehen. Einige der Instrumente, die wir intern entwickelt haben, zeigen uns, wo blinde Flecken sind und wo wir uns verbessern können, und sie lassen sich leicht auf die Arbeit übertragen, die wir auch extern leisten.

Wie können Unternehmen damit beginnen, DE&I in ihre Organisationen einzubringen?

Kamron: Manche Menschen sind mit dem Status quo zufrieden und verstehen die Vorteile dieser Arbeit vielleicht noch nicht in dem Maße, dass sie bereit sind, sich darauf einzulassen. Es liegt also an den Führungskräften, dies zu erkennen und dafür zu sorgen, dass die Botschaften, die wir verbreiten, so umfassend sind, dass wir die Menschen auf allen Ebenen des Verständnisses erreichen. Ein großer Irrglaube ist, dass man jemandem etwas wegnimmt, wenn man Raum schafft, um eine größere Vielfalt an Perspektiven einzubeziehen. Und das ist einfach nicht wahr. Im Gegenteil, wenn man mehr Perspektiven einbezieht, wird man besser und innovativer und kann sein Unternehmen wachsen und gedeihen lassen. Und das schafft letztlich mehr Möglichkeiten für alle. Und dann gibt es die andere Seite des Spektrums - die Leute, die es einfach kapiert haben, die den kollektiven Fehler ihres Handelns erkannt haben und darauf bedacht sind, ihn sofort zu korrigieren. Ich weiß diese Energie zu schätzen, aber ich werde weiterhin die Trommel für den langen Weg schlagen. Man muss einen langen Atem haben und mit Bedacht vorgehen, damit der Wandel wirksam und von Dauer ist. Und das bedeutet, dass wir offen bleiben müssen für diesen ständigen Kreislauf des Zuhörens und der Botschaft, dass es sich nicht um eine Nullsummenarbeit handelt. Es geht darum, einen gerechteren Arbeitsplatz für alle zu schaffen.

Auf das ultimative Ziel, das Unternehmen anstreben sollten, wenn sie Ungerechtigkeiten an ihren Türen beseitigen:

Sam: Ein Ziel ist die Erkenntnis, dass die Integration von DE&I eine Reise und kein Ziel ist. Es gibt keinen Punkt, an dem man fertig ist. Wir haben es mit Jahrzehnten, wenn nicht Jahrhunderten der kulturellen Auseinandersetzung zu tun. Und es liegt in der Natur des Fortschritts, dass es immer Raum für Weiterentwicklung gibt - wir werden weiterhin Dinge lernen, während wir tiefer gehen und besser werden. Zum anderen geht es bei DE&I nicht nur um die Einstellung von Mitarbeitern oder die Personalabteilung. Wenn man einen Haufen neuer Stimmen in sein Unternehmen bringt, muss man sicherstellen, dass die Kultur bereit und in der Lage ist, sich anzuhören, was sie zu sagen haben.

Kamron: Stellen Sie sicher, dass Ihre DE&I-Strategie das gesamte Unternehmen durchdringt und eine Kultur fördert, in der sich jeder wirklich zugehörig fühlen kann - ein Umfeld, in dem sie sich sicher fühlen, ihre einzigartigen Perspektiven und ihr authentisches Selbst einzubringen, damit sie ihre kostbare Energie nicht damit verschwenden, Teile von sich selbst zu verstecken, damit sie von irgendeiner Norm akzeptiert werden können.

Lanya: Und hören Sie Ihren Mitarbeitern mit Einfühlungsvermögen zu, wirklich zuhören. Wählen Sie einen Weg, bleiben Sie dabei und nehmen Sie Veränderungen vor. Man muss mutig sein. Sie müssen ehrlich sein. Und Sie müssen integrativ sein.

Jon: Vielen Dank, dass Sie uns einen kleinen Einblick in die Taktiken gegeben haben, mit denen Sie sicherstellen, dass DE&I in Ihrer gesamten Organisation umgesetzt wird. Dieses Gespräch lässt den Schluss zu, dass DE&I für die Verwirklichung unserer gemeinsamen Verpflichtung, Organisationen zu schaffen, in denen sich alle gleichermaßen entfalten können, von grundlegender Bedeutung ist.