Actualmente nos encontramos en medio de un diálogo nacional muy largo y necesario sobre la desigualdad y los prejuicios raciales y económicos sistémicos. Esta conversación se ha vuelto aún más urgente a medida que la pandemia sigue poniendo de relieve las disparidades entre las comunidades: Las tasas de desempleo y mortalidad relacionadas con el COVID-19 son significativamente más altas para los estadounidenses BIPOC, la comunidad LGBTQ+ y las personas con discapacidades. Y el creciente racismo y los actos de violencia contra los asiático-americanos no han hecho más que amplificar la necesidad de debatir abiertamente estas crisis y tomar medidas.

Creemos que los empleadores tienen un papel esencial que desempeñar para acabar con estas desigualdades estructurales sistémicas y cambiar las industrias para mejor, fomentando la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) internamente de una manera más estratégica y holística.

Nuestra agencia global, Firewood, se construyó sobre valores centrados en las personas, basados en el respeto y la inclusión, que siempre han guiado nuestras acciones. Nos hemos asociado con la consultora de inclusión y diversidad Forshay desde 2019, así que cuando Ad World pidió a los miembros del equipo de liderazgo de Firewood que hablaran en su conferencia global de mayo de 2021 sobre cómo las empresas pueden incorporar DE&I en sus operaciones, fue natural que le pidiéramos al consultor de diversidad e inclusión de Forshay, el Dr. Jon Shafran, que actuara como moderador. Estamos inmensamente agradecidos a Jon por guiarnos en este debate en profundidad. A continuación presentamos algunas de las principales conclusiones.

Lanya Zambrano, cofundadora y presidenta de Firewood, explica por qué es importante una evaluación externa de DE&I:

Jon Shafran, Ph.D., Forshay: En los últimos seis meses, hemos visto un enorme aumento en el número de organizaciones que se ponen en contacto con nosotros en Forshay para hacer el tipo de trabajo en el que hemos estado colaborando con Firewood estos últimos años. Lanya, ¿puedes contarnos qué te motivó a pedirnos apoyo en tu compromiso con el desarrollo y la innovación?

Lanya Zambrano, cofundadora y presidenta de Firewood: Parte de nuestro sistema de valores es escuchar a nuestra gente. Y, como todo gran mercadólogo, lo hacemos a través de encuestas. En 2019 estábamos creciendo muy, muy rápido, así que enviamos una encuesta interna sobre diversidad e inclusividad centrada en nuestros valores para asegurarnos de que, a medida que crecíamos, nos hacíamos responsables y estábamos a la altura de lo que defendemos. Uno de los resultados de esa encuesta fue que sentíamos que necesitábamos crear un grupo de trabajo interno sobre diversidad e inclusión que se reuniera y mantuviera conversaciones sinceras sobre lo que estaba ocurriendo en la organización, un grupo en el que estuviera representada la voz de todos. Ese fue un punto de conexión en el que nos pareció importante buscar una perspectiva externa que nos evaluara y nos guiara. Nos pusimos en contacto con Forshay y fue una de las mejores decisiones que hemos tomado.

Jon: En Forshay, nos hemos dado cuenta de que es muy importante identificar esos puntos ciegos colectivos y empezar a pensar en este trabajo primero recopilando datos para tener una idea clara de dónde están tus puntos fuertes y tus áreas de crecimiento. Muchas veces, las organizaciones comienzan este trabajo con una serie de suposiciones sobre su grado de equidad o inclusión sin disponer de datos que confirmen o desmientan esas suposiciones. Por eso siempre es bueno tener una perspectiva externa. Y aunque ustedes vieron con razón que había algunas áreas que necesitaban mejorar, Firewood tenía el mayor sentido de pertenencia entre los empleados que jamás habíamos visto. Este es un buen punto de partida para pasar a los temas que nos ocupan: cómo los acontecimientos de 2020 arrojaron luz sobre las desigualdades en nuestro sistema, la necesidad de que los empleadores se comprometan plenamente con la diversidad y la inclusión, y las estrategias que usted y su equipo han elaborado para incorporar la diversidad y la inclusión en el ADN de su organización.

Lanya y el equipo de Firewood nos cuentan por qué las tragedias compartidas colectivamente en 2020, en concreto el asesinato de George Floyd, exigían actuar:

Lanya: Después de ver el vídeo del asesinato de George Floyd, sentí un puñetazo en las tripas. Acababa de presenciar una ejecución muy pública y se me revolvió el estómago. Estaba triste. Sentí asco. Y sabía que si yo me sentía así, nuestra gente también lo sentía. juan [mi marido y cofundador de Firewood] y yo sentimos que nos correspondía a nosotros, como líderes de la empresa, abordar lo sucedido. En el silencio hay complicidad. Y queríamos asegurarnos de que nuestra comunicación con los empleados no sólo estuviera en consonancia con nuestros valores, sino que fuéramos extremadamente claros sobre nuestro punto de vista. Creo que en cualquier comunicación, la transparencia es importante. Pero con algo así tienes que elegir un carril, y nuestro carril era: esto no está bien, condenamos los actos de racismo y marginación. También nos pareció importante centrarnos en nuestra gente, reconocer a nuestros bomberos negros y mostrarles nuestro apoyo tanto interna como externamente.

Kamron Hack, Director de Desarrollo e Innovación Global y Cultura, Firewood: Para mí fue algo muy personal. Tuve una respuesta muy visceral al ver que alguien que parecía que podía ser parte de mi familia era asesinado sin ninguna razón. Pero este sentimiento no era nuevo para mí. Mis abuelos paternos trasladaron a la familia de Memphis (Tennessee) a Compton (California) como respuesta directa al asesinato de Emmett Till. Estas historias están entretejidas en el tejido del negro estadounidense, pero esta vez me pareció realmente diferente por lo público que fue este asesinato. Al trabajar en una empresa donde la autenticidad es un valor muy vivido, no sólo me sentí obligada a compartir mis sentimientos, sino también muy segura al hacerlo. Así que escribí un correo electrónico a mi jefe, el responsable de RRHH, sobre cómo creía que debíamos decir algo a nuestros empleados. También compartí mis pensamientos con Lanya y Juan. Por suerte, ellos ya estaban de acuerdo, así que trabajamos juntos para abordar el problema y ofrecer apoyo, especialmente a nuestros empleados negros.

Sobre cómo los acontecimientos del año pasado alteraron la forma en que las empresas deben abordar el trabajo de DE&I:

Sam Haskin, Vicepresidente Senior de Servicios al Cliente y Responsable de Marketing de Desarrollo e Innovación de Firewood: Creo que antes de 2020, el desarrollo y la innovación en las empresas se trataban como un lujo o un crédito extra; la urgencia que había detrás no era coherente. Tuvieron que ocurrir varias muertes trágicas -George Floyd, Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Elijah McClain- en tan poco tiempo para que la gente no pudiera mirar hacia otro lado. Hubo un reconocimiento de que esto ha sido parte de la conversación cultural incluso desde antes de Rodney King. Pero la desaprobación pasiva -específicamente la pasividad- ha llevado a este punto de ebullición en el que ahora tenemos que recuperar el tiempo perdido. Y fue bastante rápido llegar a la conclusión de que gran parte de esto se debe a la desigualdad, la desigualdad económica y la desigualdad de oportunidades. Y las empresas están escuchando ahora a los empleados y a los consumidores en voz muy, muy alta que deben participar.

Kamron: La posterior expansión del movimiento Black Lives Matter (Las vidas de los negros importan), que comenzó en 2013 tras la absolución del asesino de Trayvon Martin, y los activistas de nuestras comunidades también han desempeñado un papel importante a la hora de concienciar y presionar a las empresas para que miren en su interior y evalúen cómo pueden estar contribuyendo a los problemas de desigualdad y exclusión. Me gustaría creer que esta toma de conciencia está llevando a las empresas a comprender mejor la necesidad y las ventajas de contar con una estrategia de desarrollo e innovación más completa e integrada en todas las áreas de la empresa. Cada vez está más claro que estos esfuerzos no pueden limitarse a los recursos humanos.

Sobre cómo las empresas pueden enfocar el desarrollo y la innovación de forma holística a largo plazo:

Lanya: El desarrollo y la innovación deben estar presentes en todos los aspectos de la organización. Lo que ocurrió el año pasado fue una guerra contra nuestra sociedad, nuestro tejido social y nuestra salud mental. Es muy importante tener un lugar seguro, un entorno en el que la gente se sienta segura siendo ella misma y expresándose. Pero el mayor reto a largo plazo es mantener firme nuestro compromiso con el cambio. No se trata de una cosa de una sola vez. Los líderes tienen que dar la cara y rendir cuentas. Podemos decirlo hasta la saciedad, pero la responsabilidad es muy importante. En Firewood publicamos los datos demográficos de nuestros empleados, y esa transparencia ayuda a garantizar que se están produciendo cambios. También empezamos a trabajar con grupos como Hack the Hood en programas de prácticas y cambiamos el enfoque de la clase inaugural de nuestro Programa de Becas S4 de cuatro años a graduados de universidades históricamente negras. No tenemos todas las respuestas, pero seguimos trabajando en las cosas que hemos empezado y mantenemos nuestro compromiso.

Kamron: Para nosotros, la creación de una estrategia holística de desarrollo y mejora de la igualdad de oportunidades a largo plazo tiene tres vertientes. Contratamos con la vista puesta en la igualdad de oportunidades, consolidamos una cultura de pertenencia para todos mediante la formación y la garantía de oportunidades de crecimiento, y luego examinamos lo que hacemos y cómo lo hacemos. En cada paso del camino, examinamos muy de cerca las áreas en las que los prejuicios inconscientes o el hecho de apoyarnos en estereotipos y encasillamientos pueden haberse colado inadvertidamente hasta convertirse en un procedimiento operativo estándar. Es necesario crear una base de comprensión en toda la población de empleados, lo que puede lograrse mediante la formación obligatoria sobre los aspectos fundamentales -como el sesgo inconsciente y la dinámica de género, las diversas formas de discriminación de las clases protegidas y las microagresiones- y complementando ese aprendizaje autodirigido con programas especiales que aborden la equidad y creen un sentimiento de pertenencia y comunidad dentro de la empresa. Los grupos de recursos para empleados pueden crear espacios seguros para las conversaciones difíciles que deben producirse. Una de nuestras empleadas blancas quería explorar formas para que la gente fuera mejor aliada y fomentara el cambio a través del activismo antirracista. Reunió a un grupo de compañeros y juntos crearon lo que hoy es nuestro grupo de trabajo antirracista.

Sobre cómo DE&I puede (y debe) influir en el trabajo externo:

Sam: Uno de nuestros objetivos iniciales era analizar detenidamente lo que hacíamos y cómo lo hacíamos, para ver si era coherente con nuestros valores y a través del prisma de la inclusión. Empezamos analizando la forma en que representábamos a las personas en nuestro trabajo creativo. Y establecimos un sistema para controlarnos, auditar el trabajo y redactar directrices, creando una base de referencia para la conciencia cultural dentro del equipo creativo. Pero pronto nos dimos cuenta de que la creatividad es sólo una parte del entorno. Los creativos se orientan a partir de los informes, los informes proceden de los conocimientos, los conocimientos proceden de los datos y los datos proceden de la investigación. Y cada paso del camino supone que el anterior lo tenía todo planeado y lo hizo todo a la perfección. Lo que estamos viendo es que muchos pasos del camino tienen el potencial de introducir sesgos inconscientes o comportamientos habituales. Así que estamos muy avanzados en el proceso de desglosar todas esas piezas y hacer preguntas concretas sobre cómo estamos haciendo las cosas. Algunas de las herramientas desarrolladas internamente muestran dónde están los puntos ciegos y dónde se puede mejorar, y pueden trasladarse fácilmente al trabajo que se realiza externamente.

Sobre cómo las empresas pueden empezar a infundir DE&I en sus organizaciones:

Kamron: Algunas personas se sienten muy cómodas con el statu quo y puede que aún no comprendan realmente las ventajas de este trabajo, hasta el punto de que estén dispuestas a participar. Por lo tanto, es responsabilidad de los líderes reconocerlo y asegurarse de que los mensajes que difundimos son lo suficientemente inclusivos como para llegar a personas de todos los niveles de comprensión. Una gran idea equivocada es que crear espacio para incluir un conjunto más diverso de perspectivas significa que le estás quitando algo a otra persona. Y eso no es cierto. Al contrario, incluir más perspectivas te hará mejor, te hará más innovador y permitirá que tu empresa crezca y prospere. Y eso, en última instancia, crea más oportunidades para todos. Y luego está el otro lado del espectro: las personas que lo entienden, que se han dado cuenta del error colectivo de sus métodos y están ansiosas por rectificarlo inmediatamente. Aprecio esa energía, pero seguiré tocando el tambor del largo viaje. Para que el cambio tenga impacto y sea duradero, hay que armarse de energía, de un planteamiento mesurado. Y eso significa que tenemos que mantenernos abiertos a este ciclo continuo de escuchar y transmitir que no se trata de un trabajo de suma cero. Se trata de crear un lugar de trabajo más equitativo para todos.

Sobre el objetivo último que deben perseguir las empresas para erradicar las desigualdades en sus puertas:

Sam: Uno de los objetivos es reconocer que la integración de la igualdad de oportunidades y de trato es un viaje, no un destino. No hay un punto final. Nos enfrentamos a décadas, si no siglos, de examen cultural por hacer. Y la naturaleza del progreso es que siempre hay espacio para evolucionar: vamos a seguir aprendiendo cosas a medida que profundizamos y mejoramos. Por otra parte, el desarrollo y la innovación no se limitan a la contratación o a los recursos humanos. Si traes un grupo de voces nuevas a tu empresa, la idea es asegurarte de que la cultura está preparada y es capaz de escuchar lo que tienen que decir.

Kamron: Asegúrate de que tu estrategia de DE&I impregna toda la organización y promueve una cultura en la que todo el mundo pueda experimentar un verdadero sentido de pertenencia, un entorno en el que se sientan seguros aportando sus perspectivas únicas y su auténtico yo, de modo que no estén malgastando su valiosa energía ocultando partes de sí mismos para que puedan ser aceptados por alguna norma.

Lanya: Y escucha, escucha de verdad, a tu gente con empatía. Elige un camino, cíñete a él y haz cambios. Hay que ser audaz. Tienes que ser honesto. Y debes ser inclusivo.

Jon: Muchas gracias por darnos una pequeña visión de las tácticas que está utilizando para garantizar que el DE&I se lleva a cabo en toda su organización. Esta conversación nos ha llevado a la conclusión -bastante clara- de que la igualdad de oportunidades y la inclusión son esenciales para hacer realidad nuestro compromiso común de crear organizaciones en un sector en el que todos puedan prosperar por igual.

Actualmente nos encontramos en medio de un diálogo nacional muy largo y necesario sobre la desigualdad y los prejuicios raciales y económicos sistémicos.

Esta conversación se ha vuelto aún más urgente a medida que la pandemia sigue poniendo de relieve las disparidades entre las comunidades: Las tasas de desempleo y mortalidad relacionadas con el COVID-19 son significativamente más altas para los estadounidenses BIPOC, la comunidad LGBTQ+ y las personas con discapacidades. Y el aumento del racismo y los actos de violencia contra los estadounidenses de origen asiático no han hecho sino amplificar la necesidad de debatir abiertamente estas crisis y tomar medidas.

Creemos que los empleadores tienen un papel esencial que desempeñar para acabar con estas desigualdades estructurales sistémicas y cambiar las industrias para mejor, fomentando la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) internamente de una manera más estratégica y holística.

Nuestra agencia global, Firewood, se construyó sobre valores centrados en las personas, basados en el respeto y la inclusión, que siempre han guiado nuestras acciones. Nos hemos asociado con la consultora de inclusión y diversidad Forshay desde 2019, así que cuando Ad World pidió a los miembros del equipo de liderazgo de Firewood que hablaran en su conferencia global de mayo de 2021 sobre cómo las empresas pueden incorporar DE&I en sus operaciones, fue natural que le pidiéramos al consultor de diversidad e inclusión de Forshay, el Dr. Jon Shafran, que actuara como moderador. Estamos inmensamente agradecidos a Jon por guiarnos en este debate en profundidad. A continuación presentamos algunas de las principales conclusiones.

Lanya Zambrano, cofundadora y presidenta de Firewood, explica por qué es importante una evaluación externa de DE&I:

Jon Shafran, PhD, Forshay: En los últimos seis meses, hemos visto un gran aumento en el número de organizaciones que se ponen en contacto con nosotros en Forshay para hacer el tipo de trabajo que hemos estado asociando con Firewood en estos últimos años. Lanya, ¿puedes contarnos qué te motivó a pedirnos apoyo en tu compromiso con el desarrollo y la innovación?

Lanya Zambrano, cofundadora y presidenta de Firewood: Parte de nuestro sistema de valores es escuchar a nuestra gente. Y, como todo gran mercadólogo, lo hacemos a través de encuestas. En 2019 estábamos creciendo muy, muy rápido, así que enviamos una encuesta interna sobre diversidad e inclusividad centrada en nuestros valores para asegurarnos de que, a medida que crecíamos, nos hacíamos responsables y estábamos a la altura de lo que defendemos. Uno de los resultados de esa encuesta fue que sentíamos que necesitábamos crear un grupo de trabajo interno sobre diversidad e inclusión que se reuniera y mantuviera conversaciones sinceras sobre lo que estaba ocurriendo en la organización, un grupo en el que estuviera representada la voz de todos. Ese fue un punto de conexión en el que nos pareció importante buscar una perspectiva externa que nos evaluara y nos guiara. Nos pusimos en contacto con Forshay y fue una de las mejores decisiones que hemos tomado.

Jon: En Forshay, nos hemos dado cuenta de que es muy importante identificar esos puntos ciegos colectivos y empezar a pensar en este trabajo en primer lugar mediante la recopilación de datos para obtener una comprensión clara de dónde están sus puntos fuertes y sus áreas de crecimiento. Muchas veces, las organizaciones comienzan este trabajo con una serie de suposiciones sobre su grado de equidad o inclusión sin disponer de datos que confirmen o desmientan esas suposiciones. Por eso siempre es bueno tener una perspectiva externa. Y aunque ustedes vieron con razón que había algunas áreas que necesitaban mejorar, Firewood tenía el mayor sentido de pertenencia entre los empleados que jamás habíamos visto. Este es un buen punto de partida para pasar a los temas que nos ocupan: cómo los acontecimientos de 2020 arrojaron luz sobre las desigualdades en nuestro sistema, la necesidad de que los empleadores se comprometan plenamente con la diversidad y la inclusión, y las estrategias que usted y su equipo han elaborado para incorporar la diversidad y la inclusión en el ADN de su organización.

Lanya y el equipo de Firewood nos explican por qué las tragedias colectivas compartidas de 2020, en concreto el asesinato de George Floyd, exigían actuar:

Lanya: Después de ver el vídeo del asesinato de George Floyd, sentí un puñetazo en las tripas. Acababa de presenciar una ejecución muy pública y se me revolvió el estómago. Estaba triste. Sentí asco. Y sabía que si yo me sentía así, nuestra gente también lo sentía. juan [mi marido y cofundador de Firewood] y yo sentimos que nos correspondía a nosotros, como líderes de la empresa, abordar lo sucedido. En el silencio hay complicidad. Y queríamos asegurarnos de que nuestra comunicación con los empleados no sólo estuviera en consonancia con nuestros valores, sino que fuéramos extremadamente claros sobre nuestro punto de vista. Creo que en cualquier comunicación, la transparencia es importante. Pero con algo así tienes que elegir un carril, y nuestro carril era: esto no está bien, condenamos los actos de racismo y marginación. También nos pareció importante centrarnos en nuestra gente, reconocer a nuestros bomberos negros y mostrar nuestro apoyo tanto interna como externamente.

Kamron Hack, Director de Desarrollo e Innovación Global y Cultura, Firewood: Para mí fue algo muy personal. Tuve una respuesta muy visceral al ver que alguien que parecía que podía ser parte de mi familia era asesinado sin ninguna razón. Pero este sentimiento no era nuevo para mí. Mis abuelos paternos trasladaron a la familia de Memphis (Tennessee) a Compton (California) como respuesta directa al asesinato de Emmett Till. Estas historias están entretejidas en el tejido del negro estadounidense, pero esta vez me pareció realmente diferente por lo público que fue este asesinato. Al trabajar en una empresa donde la autenticidad es un valor muy vivido, no sólo me sentí obligada a compartir mis sentimientos, sino también muy segura al hacerlo. Así que escribí un correo electrónico a mi jefe, el responsable de RRHH, sobre cómo creía que debíamos decir algo a nuestros empleados. También compartí mis pensamientos con Lanya y Juan. Afortunadamente, ellos ya estaban de acuerdo, así que trabajamos juntos para abordar el tema y ofrecer apoyo, especialmente a nuestros empleados negros.

Sobre cómo los acontecimientos del año pasado alteraron la forma en que las empresas deben abordar el trabajo de desarrollo e inclusión:

Sam Haskin, Vicepresidente Senior de Servicios al Cliente y Responsable de Marketing de I+D+i de Firewood: Creo que antes de 2020, el desarrollo y la innovación en las empresas se trataban como un lujo o un crédito extra; la urgencia que había detrás no era coherente. Fueron necesarias varias muertes trágicas, como las de George Floyd y Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Elijah McClain, todas ocurridas en un periodo de tiempo tan corto que la gente ya no podía mirar hacia otro lado. Hubo un reconocimiento de que esto ha sido parte de la conversación cultural incluso desde antes de Rodney King. Pero la desaprobación pasiva -específicamente la pasividad- ha llevado a este punto de ebullición en el que ahora tenemos que recuperar el tiempo perdido. Y fue bastante rápido llegar a la conclusión de que gran parte de esto se debe a la desigualdad, la desigualdad económica y la desigualdad de oportunidades. Y las empresas están escuchando ahora a los empleados y a los consumidores en voz muy, muy alta que deben participar.

Kamron: La posterior expansión del movimiento Black Lives Matter (Las vidas de los negros importan), que comenzó en 2013 tras la absolución del asesino de Trayvon Martin, y los activistas de nuestras comunidades también han desempeñado un papel importante a la hora de concienciar y presionar a las empresas para que miren en su interior y evalúen cómo pueden estar contribuyendo a los problemas de desigualdad y exclusión. Me gustaría creer que esta toma de conciencia está llevando a las empresas a comprender mejor la necesidad y las ventajas de contar con una estrategia de desarrollo e innovación más completa e integrada en todas las áreas de la empresa. Cada vez está más claro que estos esfuerzos no pueden limitarse a los recursos humanos.

Sobre cómo las empresas pueden enfocar el desarrollo y la innovación de forma holística a largo plazo:

Lanya: El desarrollo y la innovación deben estar presentes en todos los ámbitos de la organización. Lo que ocurrió el año pasado fue una guerra contra nuestra sociedad, nuestro tejido social y nuestra salud mental. Tener un lugar seguro, un entorno en el que la gente se sienta segura siendo ella misma y expresándose, es realmente importante. Pero el mayor reto a largo plazo es mantener firme nuestro compromiso con el cambio. No se trata de una cosa de una sola vez. Los líderes tienen que dar la cara y rendir cuentas. Podemos decirlo hasta la saciedad, pero la responsabilidad es muy importante. En Firewood publicamos los datos demográficos de nuestros empleados, y esa transparencia ayuda a garantizar que se están produciendo cambios. También empezamos a trabajar con grupos como Hack the Hood en programas de prácticas y cambiamos el enfoque de la clase inaugural de nuestro Programa de Becas S4 de cuatro años a graduados de universidades históricamente negras. No tenemos todas las respuestas, pero seguimos trabajando en las cosas que hemos empezado y mantenemos nuestro compromiso.

Kamron: Consideramos que la creación de una estrategia holística de desarrollo e innovación a largo plazo es un enfoque triple enfoque triple. Contratamos con vistas a la I+D+i, consolidamos una cultura de pertenencia para todos mediante la formación y garantizamos oportunidades de crecimiento, y luego examinamos lo que hacemos y cómo lo hacemos. En cada paso del camino, examinamos muy de cerca las áreas en las que los prejuicios inconscientes o el hecho de apoyarnos en estereotipos y encasillamientos pueden haberse colado inadvertidamente hasta convertirse en un procedimiento operativo estándar. Es necesario crear una base de comprensión en toda la población de empleados, lo que puede lograrse mediante la formación obligatoria sobre los aspectos fundamentales -como el sesgo inconsciente y la dinámica de género, las diversas formas de discriminación de las clases protegidas y las microagresiones- y complementando ese aprendizaje autodirigido con programas especiales que aborden la equidad y creen un sentimiento de pertenencia y comunidad dentro de la empresa. Los grupos de recursos para empleados pueden crear espacios seguros para las conversaciones difíciles que deben producirse. Una de nuestras empleadas blancas quería explorar formas para que la gente fuera mejor aliada y fomentara el cambio a través del activismo antirracista. Reunió a un grupo de compañeros y juntos crearon lo que ahora es nuestro grupo de trabajo antirracista.

Sobre cómo el DE&I puede (y debe) influir en el trabajo externo:

Sam: Uno de nuestros objetivos iniciales era analizar detenidamente lo que hacíamos y cómo lo hacíamos, para ver si era coherente con nuestros valores y a través del prisma de la inclusión. Empezamos analizando la forma en que representamos a las personas en nuestro trabajo creativo. Y establecimos un sistema para controlarnos, auditar el trabajo y redactar directrices, creando una base de referencia para la conciencia cultural dentro del equipo creativo. Pero pronto nos dimos cuenta de que los creativos son sólo una parte del entorno. Los creativos se orientan a partir de los informes, los informes proceden de las ideas, las ideas proceden de los datos y los datos proceden de la investigación. Y cada paso del camino supone que el anterior lo tenía todo planeado y lo hizo todo a la perfección. Lo que estamos viendo es que muchos pasos del camino tienen el potencial de introducir sesgos inconscientes o comportamientos habituales. Así que estamos muy avanzados en el proceso de desglosar todas esas piezas y hacer preguntas concretas sobre cómo estamos haciendo las cosas. Algunas de las herramientas desarrolladas internamente muestran dónde están los puntos ciegos y dónde se puede mejorar, y pueden trasladarse fácilmente al trabajo que se hace también externamente.

Sobre cómo las empresas pueden empezar a infundir DE&I en sus organizaciones:

Kamron: Algunas personas se sienten muy cómodas con el statu quo y puede que aún no comprendan realmente los beneficios de este trabajo, hasta el punto de que estén dispuestas a comprometerse. Por lo tanto, es responsabilidad de los líderes reconocerlo y asegurarse de que los mensajes que difundimos son lo suficientemente inclusivos como para llegar a personas de todos los niveles de comprensión. Una gran idea equivocada es que crear espacio para incluir un conjunto más diverso de perspectivas significa que le estás quitando algo a otra persona. Y eso no es cierto. Al contrario, incluir más perspectivas te hará mejor, te hará más innovador y permitirá que tu empresa crezca y prospere. Y eso, en última instancia, crea más oportunidades para todos. Y luego está el otro lado del espectro: las personas que lo entienden, que se han dado cuenta del error colectivo que han cometido y están ansiosas por rectificarlo inmediatamente. Aprecio esa energía, pero seguiré tocando el tambor del largo viaje. Para que el cambio tenga impacto y sea duradero, hay que armarse de energía, de un planteamiento mesurado. Y eso significa que tenemos que mantenernos abiertos a este ciclo continuo de escuchar y transmitir que no se trata de un trabajo de suma cero. Se trata de crear un lugar de trabajo más equitativo para todos.

Sobre el objetivo último que deben perseguir las empresas para erradicar las desigualdades en sus puertas:

Sam: Uno de los objetivos es reconocer que la integración de la igualdad de oportunidades y de trato es un viaje, no un destino. No hay un punto final. Nos enfrentamos a décadas, si no siglos, de examen cultural por hacer. Y la naturaleza del progreso es que siempre hay espacio para evolucionar: vamos a seguir aprendiendo cosas a medida que profundizamos y mejoramos. Por otra parte, el desarrollo y la innovación no se limitan a la contratación o a los recursos humanos. Si traes un grupo de voces nuevas a tu empresa, la idea es asegurarte de que la cultura está preparada y es capaz de escuchar lo que tienen que decir.

Kamron: Asegúrate de que tu estrategia de DE&I impregna toda la organización y promueve una cultura en la que todo el mundo puede experimentar un verdadero sentido de pertenencia, un entorno en el que se sientan seguros aportando sus perspectivas únicas y su auténtico yo, de modo que no estén malgastando su valiosa energía ocultando partes de sí mismos para que puedan ser aceptados por alguna norma.

Lanya: Y escucha, escucha de verdad, a tu gente con empatía. Elige un camino, cíñete a él y haz cambios. Hay que ser audaz. Tienes que ser honesto. Y debes ser inclusivo.

Jon: Muchas gracias por darnos un pequeño vistazo a las tácticas que está utilizando para asegurar que la ED&I se lleva a cabo en toda su organización. Esta conversación nos lleva claramente a la conclusión de que la EDyI es esencial para hacer realidad nuestro compromiso común de crear organizaciones en las que todos puedan prosperar por igual.

¿Qué es Manage Your Customer Engagement?

Gestiona la Participación de tus Clientes (MYCE) es un nuevo programa de Amazon que permite a las marcas enviar correos electrónicos de marketing directamente a los clientes de Amazon. Como Amazon ha desplegado más experiencias de marca y la posibilidad de que los clientes sigan y participen con tu marca(Brand Stores, Amazon Posts, Amazon Live), MYCE te permite conectar con esos seguidores así como con clientes anteriores para aumentar la visibilidad de tus productos en Amazon.

¿Qué puede hacer?

Actualmente, la única opción es promocionar productos nuevos (6 meses o menos), y Amazon planea lanzar futuras opciones de campaña en el futuro, como la promoción de próximas ofertas.

¿Cómo acceder a MYCE?

MYCE está disponible para las marcas registradas, por lo que siempre que esté inscrito en el Registro de Marcas podrá participar. Todavía es un programa beta y se está extendiendo lentamente a las marcas - estamos viendo que la mayoría de las marcas 1P lo tienen habilitado en Merchandising > Customer Engagement, y se está extendiendo a las marcas 3P en breve.

¿Cuánto cuesta y cómo funciona?

El programa es gratuito para las marcas registradas y la configuración de la campaña es muy sencilla, ya que sólo requiere cuatro cosas:

1. Cargar un logotipo
2. Seleccionar un producto
3. Subir una imagen de apoyo/estilo de vida
4. Seleccionar un plazo de entrega de la campaña (todos los plazos son de 4 días).

Una vez enviada la campaña, se enviarán correos electrónicos automáticos a esos clientes. En la actualidad, los correos electrónicos están muy personalizados y no hay opciones de personalización para los títulos, el texto, la orientación o la mensajería. Esto puede cambiar en el futuro, pero Amazon se está esforzando por estandarizar este proceso y es probable que realice sus propias pruebas A/B mientras esté en fase beta. Por ahora, los correos electrónicos se distribuirán a los clientes que hayan optado por seguir su marca en Amazon.

Datos de rendimiento

Actualmente, los datos de rendimiento también son básicos, y las métricas disponibles son únicamente Tasa de apertura, Tasa de clics, Alcance total y Exclusiones. Esperamos que estos datos se amplíen a medida que el programa avance en su fase beta.

¿MYCE merece la pena?

Sí Como con todos los programas beta de Amazon, le recomendamos encarecidamente que pruebe algunas campañas si el programa está disponible para usted. Al no tener ningún coste, no hay inconveniente en enviar una campaña y esto ayudará a obtener información valiosa sobre si tus seguidores participan en la plataforma y cómo lo hacen para orientar futuros esfuerzos publicitarios y de marketing. Además, muchos de los nuevos programas de Amazon ofrecen la ventaja de ser los primeros en adoptarlos, por lo que un uso más temprano puede ayudar a obtener mejores resultados antes de que los clientes se vean sobrecargados con correos electrónicos de marketing en caso de que sigan a varias marcas y todas ellas se inclinen en algún momento por este programa.

¿Qué aspecto tiene el correo electrónico?

Todos los correos electrónicos tienen una plantilla como la que se muestra a continuación, en la que las 4 entradas definidas anteriormente sustituyen a los puntos de la plantilla:

Próximos pasos

Si está interesado, puede encontrar el nuevo programa en su cuenta de Vendor Central en Merchandising > Customer Engagement. Actualmente no está disponible para todas las cuentas de Seller Central, pero se pondrá en marcha en breve. Podemos ayudarte con el acceso a los programas beta, la planificación de una campaña, la activación/seguimiento de la campaña y mucho más con nuestro servicio completo de gestión de cuentas de Amazon.

Hoy en día, las decisiones de compra se rigen en gran medida por los valores de la marca, a veces más que por el propio producto. Por lo tanto, comprender las percepciones de los consumidores sobre su marca es clave para el éxito del marketing moderno.

A nuevo libro blanco escrito por April Huff, Doctora en Ciencias del Comportamiento y Directora de Estrategia, describe métodos para medir, supervisar y analizar la salud de su marca con el fin de obtener información valiosa sobre ella y sobre las percepciones de sus competidores, su sector y su posicionamiento en ambos.

"Durante la pandemia, hemos observado muchos cambios en el comportamiento de los consumidores y hemos visto que la gente espera mucho de las marcas, quizá más que en el pasado", afirma Huff. "Para mí, eso indica que debes asegurarte de que estás contando una historia de marca coherente a la vez que entiendes a tu cliente y lo que espera" Y el seguimiento de la salud de la marca es una forma en que los equipos de marketing pueden obtener rápidamente una visión general de la percepción de la marca, ya sea de un vistazo o a lo largo del tiempo, y luego aplicar esos conocimientos para fortalecer las experiencias de los consumidores.

¿Están usted y su público en la misma página?

La estrategia más sencilla de seguimiento de la salud de la marca puede lograr varios objetivos. Puede ayudarle a entender cómo se comporta frente a la competencia o a identificar sus puntos fuertes. Al realizar un seguimiento a lo largo del tiempo, puede incluso centrarse en las tendencias que cambian rápidamente o en las opiniones sobre sus productos.

La velocidad es especialmente importante para las empresas modernas. Todas las marcas quieren convertirse en las más comentadas de su categoría, y esas conversaciones se producen cada vez más en línea, lo que significa que las marcas deben alimentar los feeds a través de contenidos que sean relevantes para el público y sus preocupaciones, como la forma en que L'Oréal Paris se basó en el conocimiento de las redes sociales para desarrollar un centro de contenidos que se pueden comprar, Beauty Clicko cómo Northgate Market aprovechó el comportamiento de los consumidores para secuestrar los anuncios de la Super Bowl de forma inteligente. Mediante el seguimiento de la salud de la marca a lo largo del tiempo y a través de las audiencias, las marcas pueden identificar mejor las oportunidades para saltar a una conversación, reelaborar sus mensajes o diseñar experiencias totalmente nuevas, todo ello a una mayor velocidad.

Crear experiencias que respondan a las necesidades de los consumidores

El seguimiento de la salud de la marca puede tener un impacto mucho más profundo que simplemente saber lo que la gente piensa o quiere de su marca. De hecho, Huff aboga por que los equipos de marca construyan un caso de negocio sobre cómo el seguimiento de la salud afecta a los KPI claros del negocio. "Los directivos quieren saber qué es la salud de la marca, pero a menos que se pueda relacionar con los ingresos u otros KPI importantes, es difícil argumentar de forma convincente por qué se debe dar prioridad a estos datos", afirma. ¿Cómo puede afectar el precio de un producto o su facilidad de uso a la fidelidad o la intención de compra, por ejemplo? La evaluación de los datos de salud de la marca puede ayudar a encontrar la causalidad en la forma en que varios factores influyen en cómo y por qué la gente se relaciona -o se desvincula- con su empresa.

A medida que las marcas continúen haciendo un seguimiento de su salud a lo largo del tiempo, es inevitable que las métricas se vuelvan más consistentes, pero lejos de ser algo malo, esto significa que es el momento de profundizar y determinar dónde hay que tomar medidas. "Cuando vemos que se ha establecido una línea de base en torno a la familiaridad, la consideración, la intención de compra y la preferencia, nos preguntamos: ¿dónde podemos añadir valor y mover la aguja un poco más?", dice Huff.

Estos datos pueden inspirar ideas digitales creativas que ayuden a convertir la información en acción, una de las principales preocupaciones de los profesionales del marketing moderno que pretenden ofrecer un intercambio de valor justo a través de experiencias virtualizadas. En conversación con Tom Beck, Director Ejecutivo de SoDA, el fundador de MediaMonks, Wesley ter Haar, habló de lo que él denomina el segundo despertar de lo digitalen el que las experiencias en todo el ecosistema de una marca se miden en función de cómo generan amor por la marca al tiempo que generan resultados reales.

"Ahora estamos en un punto de madurez en el sector en el que podemos decir que no es sólo cool, sino que tiene impacto, impacto empresarial", afirma ter Haar. "Hay una celebración de lo digital que va más allá de ser un canal de respuesta directa. Realmente creemos que hacer cosas increíbles en digital ayuda a construir marcas y a impulsar el negocio" Conocer mejor la perspectiva de la audiencia puede hacer que estas experiencias sean mucho más eficaces.

Rellenar las lagunas en investigación y datos

Una sólida estrategia de salud de la marca es medible contra los KPI clave del negocio en el tiempo hace más que decirle cómo se sienten los consumidores acerca de su marca - es un excelente paso inicial en la construcción de datos de primera parte, también. "A medida que nos adentramos en un mundo en el que los datos de origen se convierten en el rey, el seguimiento de la salud de la marca es un canal importante para comprender a los clientes potenciales, independientemente de los cambios en las leyes de privacidad", afirma Huff.

El seguimiento de la salud de la marca se basa en los datos que ofrecen voluntariamente los consumidores, ya sean los más fieles o los clientes potenciales de la población general. Y la forma de medir el sentimiento viene definida en gran medida por los tipos de datos e investigación de que ya se dispone, lo que significa que la información sobre la salud de la marca debe complementar las estrategias existentes en lugar de aislarse. Al aumentar su sofisticación con el tiempo, el seguimiento de la salud de la marca puede potenciar técnicas de evaluación como el análisis de impulsores, los mapas perceptivos y otras que informan la toma de decisiones en toda la empresa y la experiencia del cliente.

Cuando los datos y la creatividad se unen, las marcas pueden comprender mejor los valores del consumidor y actuar en consecuencia. El seguimiento de la salud de la marca es un método importante para responder a las preocupaciones y necesidades de los consumidores de forma más eficaz, ya sea obteniendo información que inspire experiencias, aumentando la investigación existente o simplemente descubriendo cuál es la posición de su marca entre la competencia. El informe de April Huff ofrece pasos claros sobre cómo aplicar lo aprendido a su estrategia de marketing para poder tomar las decisiones correctas en el momento adecuado.

Revise la salud de su marca.

¿Quién define lo innovador? Los procesos de diseño han estado históricamente cegados por prejuicios de género, capacidad, etnia, etc., pero estos prejuicios tienen un impacto innegable y arrollador a la hora de frenar la innovación y el progreso tecnológico.

En la actualidad las mujeres toman el 70-80% de las decisiones de compra de los consumidoressin embargo el 90% de los productos y servicios están diseñados por hombrespara hombres. Por ejemplo, la inmensa mayoría de la investigación médica se basa en estudios de hombres y los maniquíes de accidentes de coche se diseñan en gran medida basándose en la anatomía masculina. Esto construye sistemáticamente un mundo que ignora a la mitad de la población y afecta a aspectos críticos de la vida cotidiana de nuestra gente.

Este sesgo de género es válido no sólo para diseño para la innovaciónsino también en las historias que contamos sobre la innovación, en las que las mujeres y toda una serie de identidades están infrarrepresentadas o totalmente excluidas. Rushali Paratey, tecnóloga creativa de MediaMonks, lo explica sucintamente: "La perspectiva y las experiencias de todo tipo de personas son cruciales para la innovación y el diseño, ya que reflejan la totalidad de la experiencia humana"

Abrazar la diversidad en la narración

Creemos en la reducción y el cierre de estas brechas de género y diversidad: no sólo estamos poniendo a las mujeres en posiciones para impactar e impulsar la innovación efectiva en nuestra industria; también hemos trabajado para construir la inclusividad más allá de la lista estándar para inclinar la balanza cuando se trata de cómo las mujeres están representadas en las narrativas que propagamos sobre la innovación. Si quiere ver esto en acción, no tiene más que echar un vistazo a la Super Bowl de este año. Entre más de 60 anuncios, sólo tres fueron dirigidos por mujeres. Es una proporción asombrosa (pero no sorprendente) y es emblemática de la necesidad de más voces femeninas.

Consciente de ello, Beryl Chung, directora creativa afincada en Ámsterdam, impulsa WoMMen in Techuna plataforma que publica una serie de vídeos y podcasts de acceso público para hacer más visibles y accesibles a todos los conocimientos especializados, los motores y las ambiciones de las mujeres en la industria de los medios digitales, predominantemente masculina. Y como Beryl ejemplifica con esta iniciativa, hay una increíble cantidad de conversaciones necesarias a todos los niveles en nuestra industria, y en el mundo en general, sobre la increíble cantidad de interseccionalidades que existen.

Diseñar para todos

Tanto en la historia como en el presente abundan los ejemplos de productos y servicios diseñados con una óptica sesgada y poco adecuados para públicos diversos. Mientras que hoy en día nadie piensa dos veces en la necesidad de opciones de accesibilidad en los espacios públicos físicos, la accesibilidad es, la mayoría de las veces, una idea tardía en el ámbito digital, a pesar de las crecientes leyes y normativas sobre accesibilidad digital. Sin embargo, si no se tienen en cuenta las distintas voces en el proceso de diseño, es fácil retrasar la innovación y la resolución de problemas que tanto se necesitan.

Hay que empezar por comprender, considerar y aplicar sistemáticamente la previsión. Como dice Anna Herr, becaria de Creative Tech en MediaMonks: "Se trata de introducir a las mujeres en la tecnología desde el principio. Desde muy jóvenes, se desprecia a las mujeres o se las disuade de explorar campos relacionados con la tecnología. Tenemos que dar a las niñas acceso a cursos relacionados con la tecnología, apoyo imparcial y modelos femeninos visibles para una carrera en tecnología"

Cuando creamos formas de personalizar la comunicación y conectar con audiencias más diversas e inclusivas, permitimos que una mayor parte de la población comparta sus voces, transformando la experiencia para todos, especialmente en industrias plagadas de prejuicios. Nora Henriksson, Directora General de MediaMonks Estocolmo, aplica esta mentalidad cuando tiende puentes entre el marketing moderno y el deporte, incluidos los proyectos centrados en el crecimiento del deporte femenino.

"Es un campo en el que hay mucho potencial sin explotar, pero también se trata de sentar mejores bases para que las jóvenes sigan jugando cuando sean adolescentes, para que puedan soñar con ser atletas profesionales", afirma. "Al comunicar en torno al deporte femenino de una manera interesante en los canales digitales, la comunidad también puede liberarse de ser medida únicamente por las cifras de retransmisiones y los visitantes de los estadios. Hay nuevas formas de conectar con los aficionados y de crear crecimiento. El deporte tiene muchas historias interesantes y debe ser una experiencia integradora"

La diversidad es un componente clave del trabajo que hacemos. Y empieza por crear equipos con perspectivas diferentes capaces de llegar a públicos diversos. Meike Overdijk, que se incorporó recientemente como becaria de Creative Tech, reitera la importancia de los equipos diversos: "Tienen la capacidad de rendir mejor porque el número de orígenes diferentes (y por tanto de opiniones) aporta soluciones más diversas y fomenta el pensamiento crítico. Creo que asegurarse de que un equipo tiene miembros diversos debería ser la norma, ya que esto conduce a mejores resultados al final"

Para ello, es vital establecer un liderazgo que fomente una cultura de diversidad de puntos de vista y garantice que los miembros del equipo se sientan cómodos y respaldados a la hora de compartir esas perspectivas con sus compañeros y colegas. Una iniciativa formal que hemos puesto en marcha este mes es nuestro programa Mujeres en el Liderazgo, que ofrece oportunidades de tutoría a mujeres líderes, tanto consolidadas como prometedoras, de S4.

Creemos firmemente que la diversidad es una de las claves de la innovación y que no es necesario reinventar la rueda para contar historias e innovar con más información y menos prejuicios. La incorporación de estas interseccionalidades al proceso de diseño e innovación para el mundo y a las historias que contamos sobre la innovación cambia el terreno que pisamos a medida que surge una nueva forma de hacer las cosas.

Los últimos 18 meses nos han planteado a todos retos sin precedentes: una pandemia potencialmente mortal, disensiones y disturbios sociales y políticos, y una escalada de injusticias raciales. La gente ha perdido a sus seres queridos, sus trabajos y, para la mayoría de nosotros, un modo de vida que nos era familiar, además de asumir multitud de responsabilidades y preocupaciones adicionales.

Sin embargo, cuando los trágicos asesinatos de George Floyd, Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Elijah McClain y otros -todos en un intervalo de tiempo muy cercano- pusieron de relieve la injusticia racial, muchas empresas y marcas bienintencionadas y sus dirigentes no estaban preparados para el clamor público que les exigía actuar. Y muchas de sus respuestas, aunque bienintencionadas, sonaron vacías.

Ahora, bien entrado el año 2021, seguimos enfrentándonos a desafíos, como actos de racismo cada vez más violentos en Estados Unidos y en otros países, como la persistencia de devastadores crímenes de odio contra los asiáticos. Y los efectos del estrés y el aislamiento inducidos por la pandemia siguen pasándonos factura. Como líderes empresariales, estamos llamados a mostrarnos diferentes en este nuevo panorama, a utilizar nuestras empresas y recursos como agentes de cambio para el bien.

Nuestra agencia global, Firewood, se construyó sobre valores centrados en las personas y basados en el respeto y la inclusión que siempre han guiado nuestras acciones. Dicho esto, los acontecimientos de 2020 pusieron a prueba todos los aspectos de nuestro negocio y nuestra toma de decisiones. No lo hicimos todo a la perfección, pero acertamos con algunas estrategias que sirvieron a nuestros empleados. Aunque reconocemos que cada cual debe evaluar su propia situación y actuar en consecuencia, nos ha parecido importante compartir lo que nos ha funcionado a nosotros con la esperanza de que pueda servirle a usted. Un imperativo que se ha convertido en una de nuestras prioridades es centrarnos en nuestra gente, dando prioridad al bienestar e incorporando plenamente la diversidad, la equidad y la inclusión (D&I) a nuestra forma de trabajar.

Sentar las bases

Para lograr un cambio real en el mundo actual, debe estar dispuesto a mirar hacia dentro para asegurarse de que está haciendo todo lo posible para crear un mundo diverso, equitativo e integrador, y esto empieza por crear un lugar de trabajo integrador. Cuando se logra esto y se vive cada día, el punto de vista inclusivo se arraiga en la forma en que los empleados interactúan entre sí y en cómo -como empresa- se interactúa externamente con el mundo.

Es esencial sentar las bases para operar con una mentalidad de DE&I en todas las áreas de su empresa, pero para conseguirlo primero tiene que analizar a fondo la cultura y el entorno de trabajo actuales de su empresa. Parece mucho pedir, ¿verdad? He aquí algunas consideraciones para empezar.

• Mírese en el espejo. ¿Pueden las personas de distintos orígenes y puntos de vista ser auténticas en su lugar de trabajo? ¿Dispone su empresa de un conjunto de principios rectores que todos entiendan, con los que estén de acuerdo y a los que se adhieran? ¿Sus acciones como líder individual y como organización ejemplifican -en todas las situaciones- un conjunto de valores? Si ha respondido "no" a una o varias de estas preguntas, ha llegado el momento de sentarse y elaborar un nuevo plan que incluya un conjunto básico de principios y valores rectores, así como formas de garantizar que los valores se comparten y refuerzan con los empleados.
• Comprenda su alcance. Ninguno de nosotros opera en una burbuja: nuestras acciones crean un efecto dominó que, o bien contribuyen a alimentar la E+I para que crezca y prospere, o bien sirven para socavarla; no existe un término medio neutral. Sus empleados, sus colegas y sus clientes forman parte de comunidades más amplias que se verán afectadas e influidas por las medidas que usted y su organización adopten, o no. En pocas palabras, el silencio es complicidad. Por tanto, pregúntese cómo quiere que sea el mundo y luego predique con el ejemplo.
• Cree y fomente un entorno en el que todos se sientan cómodos siendo ellos mismos. Evalúe sus procesos de contratación y las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa para asegurarse de que está contratando y promocionando con una mentalidad DE&I. Incorpore las prácticas de igualdad de género e igualdad de oportunidades en su cultura y forme a directivos y empleados para que todos trabajen en un entorno que favorezca la pertenencia de todas las personas. Y proporcione vías para que las personas expresen libremente sus opiniones. Cuando las personas trabajan en un entorno auténticamente diverso e integrador, las ideas frescas, la creatividad y la innovación empezarán a influir positivamente en el lugar de trabajo y en el producto de su trabajo.

He aquí cómo conseguirlo: Si está empezando, considere la posibilidad de recurrir a la ayuda de un consultor en diversidad e inclusión. Pueden evaluar su entorno actual y recomendar ajustes para todo, desde las prácticas de contratación y la incorporación hasta la formación y la gestión del rendimiento.

También somos grandes fans de las encuestas a los empleados. Valoramos la opinión de nuestros empleados y se la pedimos, y mucho, mediante encuestas anónimas periódicas para que se sientan cómodos expresando libremente sus puntos de vista y preocupaciones. La primera encuesta que realizamos en los primeros años de nuestra empresa nos abrió los ojos y nos proporcionó una hoja de ruta para implicar a nuestros empleados e incorporar sus opiniones. Y mantenemos un buzón virtual de sugerencias, ideas y opiniones anónimas 24 horas al día, 7 días a la semana.

Por último, respalde lo que dice donando su tiempo y dinero a organizaciones que estén en consonancia con sus valores. Para nosotros, un programa de donaciones en el que los empleados proponen organizaciones benéficas para que reciban ayuda monetaria y de marketing pro bono de nuestra agencia hace que todos los miembros de la organización sientan que contribuyen a nuestras comunidades y al bien común.

Ponga su estaca en el suelo

Cuando ocurren cosas, los empleados necesitan (y la mayoría quiere) el apoyo y la orientación de la dirección, y eso significa que hay que elegir un carril. Esto puede ser difícil de hacer cuando se reacciona ante acontecimientos socialmente cargados, ya que siempre existe la preocupación de hacer o decir algo equivocado. Pero cuando se tiene un punto de vista y unos valores claros que se han compartido con los empleados, socios y clientes, es más fácil responder. Proceder desde la autenticidad y actuar en consonancia con sus valores -incluso cuando eso signifique ir en contra del pensamiento predominante o de lo que hacen los demás- aumentará su confianza a la hora de tomar decisiones con rapidez.

• Lidera con empatía. No nos cansaremos de repetirlo: cuando escuchas y comprendes de verdad las experiencias, perspectivas y sentimientos de tus empleados, te conviertes en un mejor líder. La empatía no sólo ayuda a los líderes y directivos a generar confianza entre sus empleados, sino que también les ayuda a reconocer el estrés y el agotamiento.
• Comuníquese. No se quede al margen. Una respuesta tardía no sirve a sus empleados. Si sus acciones o mensajes son orgánicos y están auténticamente alineados con sus valores, sus empleados le respetarán por ello.
• Actúe. Si habla por hablar, tiene que actuar. Y esto empieza con la responsabilidad. El acontecimiento o la situación concretos y los principios y valores que te guían te ayudarán a tener claro cómo actuar con autenticidad.

He aquí cómo conseguirlo: La empatía es más natural para unos que para otros, así que considere la posibilidad de instituir oportunidades de aprendizaje que fomenten la empatía en toda su organización, especialmente para los directivos y los líderes. Intentamos dar ejemplo de empatía comunicándonos regularmente con los empleados después de acontecimientos difíciles. Abordamos directamente el suceso ocurrido, ofrecemos consuelo y apoyo genuinos a nuestros empleados y reafirmamos las prestaciones y recursos de salud mental y bienestar que tienen a su disposición.

Y a la hora de actuar, piense en cómo puede su organización actuar con autenticidad: ¿cómo está usted especialmente cualificado para influir? Cuando se produjeron los acontecimientos que rodearon el trágico asesinato de George Floyd, supimos que teníamos que actuar. Uno de los aspectos en los que pensamos que podíamos cambiar las cosas era poniendo de nuestra parte para ayudar a frenar el racismo sistémico y la desigualdad en nuestro sector. Nos comprometimos formalmente con nuestros empleados y públicamente a mejorar para garantizar que las voces de los negros, los indígenas y las personas de color estuvieran representadas en todos los niveles de nuestra empresa. Este compromiso ha llevado a la acción, y seguiremos actuando para garantizar que se amplifican las voces marginadas.

Priorizar el bienestar

El bienestar de nuestros empleados es nuestra estrella polar. Y estamos convencidos de que el bienestar físico y mental están estrechamente relacionados. Comprender que los factores estresantes de nuestra vida cotidiana afectan a cada persona de forma diferente es el primer paso para asegurarse de que cuida de sus empleados. En el libro de la profesora, conferenciante y autora estadounidense Brené Brown Desbloquearnos podcastla autora y neurocientífica de la Universidad de Stanford, David Eagleman, habló de los efectos del estrés. "Somos una especie inusualmente social. Prosperamos en compañía de otros", dice el Dr. Eagleman. "Así que lo que ocurre durante el encierro puede -en el extremo- conectarse con lo que sabemos [...] de los estudios sobre el aislamiento en las cárceles, que es extremadamente malo para nuestra salud mental"

Además, el Dr. Eagleman afirma que, dado que pasamos mucho tiempo intentando encontrar la manera de navegar y dar sentido al mundo que nos rodea durante los momentos difíciles, nuestros cerebros queman una tonelada de energía, dejándonos agotados. Por eso es fundamental dar a tus empleados el apoyo que necesitan, sobre todo en los momentos difíciles, y forma parte de tu papel y tus responsabilidades como líder integrador.

• Comprenda que cada persona afronta las crisis de forma diferente. Diferentes personas de diferentes ámbitos de la vida ven los acontecimientos a través de diferentes lentes. Y la mayoría de nosotros somos seres interseccionales que nos identificamos con muchos grupos diferentes. No haga suposiciones sobre la forma en que las personas pueden o no verse afectadas por los acontecimientos: no todas las personas de un grupo determinado se verán afectadas de la misma manera. Proporcione a las personas el apoyo y los recursos que necesiten para procesar su experiencia individual.
• Pregunte a los empleados qué necesitan. Ya sea en una encuesta, en una sesión de preguntas y respuestas para todos o en conversaciones individuales, escuchar a sus empleados le ayudará a crear un lugar de trabajo en el que se sientan valorados y respetados.
• Promueva el bienestar. Hemos comprobado que dar prioridad al bienestar de los empleados crea un espacio en el que éstos sienten que importan más allá de lo que puedan aportar a la empresa. Y a medida que el bienestar se promueve máslas personas tienden a sentirse cómodas compartiendo sus historias, miedos y soluciones soluciones para ayudar a los demás.

He aquí cómo conseguirlo: Una de las cosas que hacemos cuando se producen sucesos realmente preocupantes es ponernos en contacto con nuestros empleados para reconocer el suceso y -cuando es necesario- condenar los males sociales que están en juego. Aprovechamos la oportunidad para reiterar nuestros valores y preguntar a nuestros empleados qué necesitan. Y (si aún no lo hace) considere la posibilidad de ofrecer un paquete de prestaciones que incluya recursos de bienestar mental y físico y días personales adicionales. Esta fue una de las lecciones que aprendimos el verano pasado, y hemos introducido mejoras en nuestro paquete general de prestaciones para atender esta necesidad. También estamos empezando a comprender el papel que pueden desempeñar los grupos de recursos para empleados (ERG) en la concienciación y el apoyo a los empleados, especialmente a los de grupos infrarrepresentados e históricamente marginados.

Para nosotros, hablar abiertamente de salud mental y bienestar, concienciar y consultar a los empleados se ha convertido en la norma. Este tipo de acciones pueden fomentar una cultura de inclusión en la que prevalezcan la concienciación, la comprensión y el bienestar general. Lo ideal sería que la gente empezara a abrirse más, sobre todo cuando necesitan apoyo.

La clave: seguir creciendo

Los retos nos brindan a todos la oportunidad de mirarnos en el espejo y nos mantienen honestos. Hacer todo lo que esté en su mano para inculcar una mentalidad de DE&I en su lugar de trabajo y centrarse en el bienestar de sus empleados es un gran comienzo, pero como todos sabemos (un poco demasiado bien a estas alturas), el mundo en el que vivimos hoy probablemente seguirá cambiando. Se nos volverá a poner a prueba. Y aunque no presumimos de tener todas las respuestas, creemos que cuando estás abierto a aprender mientras te comunicas auténticamente con tus empleados, no sólo estás en el camino de superar los tiempos difíciles, sino también de prosperar, independientemente de lo que se te presente.

Desde el desafío Fortnite en la televisión nocturna hasta los políticos que se reúnen con sus electores en el juego, no es ningún secreto que los juegos se han convertido en una industria del entretenimiento increíblemente rentable, una tendencia que se ha acelerado en el último año a medida que los consumidores han acudido en masa a los entornos en línea para conectarse.

No hay más que ver el crecimiento de los deportes electrónicos: se espera que el ecosistema de los deportes electrónicos supere los 1.000 millones de dólares en ingresos este año, la mayoría de los cuales procederán del patrocinio y la publicidad. Así que, aunque históricamente ha sido difícil conectar con el público de los videojuegos, el interés emergente por los deportes electrónicos ha captado la atención de las marcas.

Esta evolución se produce en un momento en que el consumo de deportes tradicionales ha disminuido. Entonces, ¿reemplazarán los deportes electrónicos por completo a los deportes tradicionales? Por supuesto que no, pero las formas en que el público de los videojuegos se conecta y consume podrían ofrecer una visión de las experiencias de retransmisión del mañana.

Las retransmisiones de deportes electrónicos atraen a los aficionados al juego

Aunque los deportes electrónicos se organizan en ligas competitivas, combinan de forma única lo que ocurre tanto en el juego como en el estadio. Tecnología como la realidad extendida permite que una retransmisión deje caer modelos de personajes directamente delante de los personajes que los eligen. Mientras tanto, los comentaristas pueden situarse junto a un diorama de realidad aumentada del partido para mostrar las repeticiones con todo lujo de detalles. Estas innovaciones contrastan con ver un deporte físico. "Las cámaras de un estadio deportivo siguen siendo muy planas y tradicionales", afirma Geert Eichhorn, Director de Innovación de MediaMonks. "Lo que quieren los aficionados es un entorno por el que puedan pasear y con el que puedan interactuar"

Los deportes tradicionales llevan mucho tiempo buscando formas de hacer que la experiencia de visualización sea más atractiva para el público en casa, aunque esas experiencias han seguido siendo en gran medida lineales. Hoy en día, el público de los deportes se conecta a través de diversos canales digitales para buscar nuevas formas de acercarse a la acción, y el público de los deportes electrónicos está acostumbrado a experiencias de visualización interactivas a través de canales de retransmisión en directo como Twitch o YouTube. Los deportes pueden inspirarse en la innovación de los deportes electrónicos para ofrecer experiencias más atractivas que rompan las barreras entre el público y el juego, con las marcas como MVP que impulsan estas experiencias.

Construir los estadios virtuales del futuro

Tanto para los deportes electrónicos como para los tradicionales, los estadios virtuales sientan las bases para experiencias de visualización inmersivas e interactivas. "Hay que pensar: ¿qué podemos ofrecer en un espacio virtual, cómo utilizamos la tercera dimensión?", dice Eichhorn. "Se puede hacer algo más que recrear un estadio permitiendo a los espectadores mirar más allá del ángulo fijo de una cámara"

Y lo que es más, al igual que un estadio físico, el virtual ofrece a las marcas oportunidades únicas de patrocinio, ya se trate de una publicidad más mensurable y personalizada o de estadios de marca.

Cuando se trata de consumir videojuegos dentro de un estadio virtual, las API son cruciales. Una API canaliza los datos del juego hacia la plataforma de visualización en tiempo real, por ejemplo, la salud de cada jugador, su equipo actual, si están en un vehículo y más. Los recursos del juego, como mapas, modelos de jugadores y animaciones, también pueden trasladarse sin problemas al entorno de visualización.

MediaMonks Labs, nuestro equipo de I+D, ha experimentado con esta tecnología construyendo su propio escenario virtual en Mozilla Hubs. Dentro, un pequeño grupo de espectadores puede reunirse para ver una partida de Player Unknown's Battlegrounds tanto de forma tradicional (una grabación en streaming) como a través de un mapa en 3D que muestra la ubicación de cada jugador en tiempo real, muy parecido al mapa del parque que aparece en la serie de HBO Westworld.

Eichhorn explica por qué el prototipo está limitado en los datos del juego que utiliza: "Muchos desarrolladores de juegos son cautelosos con el acceso de la API a los datos en un esfuerzo por minimizar las trampas", dice. "Pero una marca o un socio creativo que trabaje directamente con un desarrollador para virtualizar una competición tendría acceso a mucho más"

Los deportes pueden seguir el ejemplo de los deportes electrónicos

Todavía estamos lejos de ver un partido tradicional completo con ese nivel de detalle. "La volumetría en tiempo real es difícil para los deportes en directo, porque se tarda días en unir todo en un archivo 3D" Aunque algunos están salvando las distancias, como los partidos de la NBA retransmitidos en sedes Oculus, que permiten a los espectadores desde lejos verlos juntos en un entorno virtual, aunque desde una perspectiva lineal de cámara fija.

Por muy limitada que siga siendo hoy la emisión inmersiva dentro de un recinto virtual, existe un gran potencial para impulsar experiencias de contenido totalmente nuevas. "Intel crea clips de repetición mediante su captura volumétrica True View", afirma Nora Henrikkson, Directora General de MediaMonks. "Estos clips se detienen en un momento clave para que el espectador mire a su alrededor en 360 grados. En el futuro, sería genial ampliar esa experiencia y poner más control en manos de los espectadores" La misma tecnología impulsa nuestro trabajo con Intel, que utiliza la realidad aumentada volumétrica para permitir a los entusiastas del deporte ver, rebobinar y examinar los movimientos de los atletas desde cualquier ángulo.

Los deportes electrónicos se están diversificando y siguen el ejemplo de los deportes tradicionales -como la creación de franquicias de equipos o la organización de partidos de temporada-, pero los deportes tradicionales también pueden aprender de sus homólogos digitales. Como mínimo, los estadios virtuales preparan el terreno para experiencias digitales más impactantes, atractivas e interactivas que unan a la gente, un objetivo compartido por ambas industrias. Como las marcas también quieren conectar con el público, los entornos virtualizados y las plataformas que mejoran la experiencia visual ofrecen la oportunidad de cambiar el juego para siempre.

Una puntuación alta en innovación.

Este artículo se publicó originalmente en Campaign Asia @ campaignasia.com

En marketing y publicidad, lo único que sabemos con certeza es que las cosas siempre cambian. Y en el mundo actual, donde hemos aprendido que todo puede cambiar de un momento a otro, las marcas están hambrientas de modelos de trabajo que les permitan un mayor control de su narrativa y del contenido que crean.

Sabemos queque las relaciones tradicionales marca-agencia son limitadas-la la creciente tendencia de las empresas a recurrir a equipos internos es prueba de ello. En agosto de 2020 una encuesta de Gartner sobre el gasto de los directores de marketing descubrió que el 32% del trabajo de agencias externas se había trasladado a equipos internos en los 12 meses anteriores. Sin embargo, aunque la internalización puede ofrecer a las marcas grandes ventajas, como el ahorro de costes, la reducción de los costes desin embargo, aunque el trabajo interno puede ofrecer a las marcas grandes ventajas -como ahorro de costes, mayor rapidez de comercialización y coherencia en la narrativa de la marca-, los equipos internos pueden carecer de los elementos de innovación e inspiración que la polinización cruzada de diversas categorías de negocio y verticales ofrece a los creativos y profesionales del marketing de las agencias. Por no hablar de que adaptarse a la incomodidad y los inconvenientes de los rápidos cambios del entorno -algo en lo que las agencias externas prosperan- puede resultar difícil para los equipos de marca.

La asociación integrada ofrece a las marcas lo mejor de ambos mundos. Para algunas empresas que han dependido en gran medida de agencias externas, la asociación integrada les permite adaptarse rápidamente a los cambios sin dejar de servir a su público. Para otras, la colaboración con una agencia integrada es un primer paso híbrido hacia la plena integración. Y hay muchas, muchas marcas con las que trabajamos -grandes empresas y start-ups por igual- que mantienen personal de agencia integrado a largo plazo para ayudar a gestionar los flujos y reflujos de las necesidades de marketing.

La asociación integrada

En el modelo de colaboración integrada, los equipos de la marca y la agencia intercambian ideas, editan el trabajo del otro, hablan a diario y, a menudo, se sientan en las mismas oficinas. Sin embargo, la idea errónea más común sobre el modelo integrado es que la solución consiste simplemente en reunir a las personas en el mismo espacio, ya sea virtualmente o in situ. "Integrado" significa que los equipos participan en conversaciones estratégicas mucho antes que las agencias tradicionales y colaboran abiertamente en los encargos hasta el punto de que las ideas fluyen de forma más natural y las decisiones se toman con mayor rapidez. Más que un modelo, la colaboración integrada es una mentalidad. Este profundo compromiso basado en el trabajo en equipo y la confianza mutua produce resultados que superan las expectativas, se integran plenamente en la infraestructura existente de una marca y se alinean con las últimas estrategias de salida al mercado.

Mantener la frescura

Aunque en el pasado sólo se consideraban apropiadas para las necesidades de producción de contenidos, las colaboraciones con agencias integradas se han ampliado para abarcar soluciones integrales que abarcan muchas áreas: datos, estrategia, creatividad, producción, desarrollo de plataformas, optimización y medios de comunicación, entre otras. Y dado el reciente enfoque en la privacidad y la preparación para un mundo sin cookies, el personal de marketing digital integrado sería el recurso ideal para gestionar los datos de origen de una marca.

¿Por qué recurren las marcas a los equipos integrados? Adquirir y dinamizar el talento creativo ha sido históricamente un reto para las agencias internas-un reto que puede intensificarse cuando los presupuestos son ajustados pero las necesidades de marketing exigen nuevos conjuntos de habilidades. Además, siempre existe el riesgo de que los equipos totalmente internos se conviertan en cámaras de eco para las suposiciones internas y la jerga de la empresa o, lo que es peor, queden aislados de las tendencias emergentes. Un contratista independiente o una agencia boutique pueden servir para subcontratar pequeñas tareas, pero un socio integrado tiene un acceso inmediato y mayor al talento y a las competencias especializadas, así como vínculos externos que pueden ayudar a introducir innovaciones. Y dada su proximidad interna, la agencia asociada puede convertirse en una extensión del equipo de marketing de la empresa para amplificar a la perfección el poder del equipo.

Mantenerse ágil

Uno de los principales inconvenientes de los equipos totalmente internos es su capacidad limitada para gestionar aumentos repentinos de trabajo o reducir costes durante periodos de menor demanda. Y uno de los elementos clave del modelo integrado es que proporciona flexibilidad de escala y conjuntos de habilidades disponibles bajo demanda según dicten las necesidades. En las grandes empresas, por ejemplo, los equipos internos de marketing pueden funcionar a la perfección hasta que se presenta una oportunidad imprevista y hay que ejecutar un programa masivo rápidamente. Contratar a empleados a tiempo completo para un programa de tres a seis meses es difícil de justificar, pero también lo es firmar con una agencia (incluso para contratos mínimos) o contratar y luego gestionar a contratistas individuales. Con el modelo integrado, surge una solución intermedia: se puede recurrir a un equipo de expertos de una única agencia para aprovechar los conocimientos y ejecutar el programa con rapidez y sin problemas.

Cubrir todas las bases

Crear y mantener un equipo interno completo no es para los débiles de corazón. La contratación interna requiere un gran compromiso de tiempo y dinero que puede ser difícil de digerir para una organización, sobre todo cuando encontrar el equilibrio perfecto entre capacidad y utilización es casi imposible en el cambiante entorno de marketing actual. En las empresas más pequeñas, como las nuevas empresas tecnológicas en las que la mayoría de los en las empresas más pequeñas, como las empresas tecnológicas de nueva creación, en las que la mayoría de los recursos iniciales se destinan a ingeniería y los plazos de comercialización son inciertos, es posible que no se disponga del personal adecuado para afrontar la siguiente fase de crecimiento. Pero contratar empleados de calidad lleva tiempo, y contratar a una agencia completa es costoso y requiere mucho tiempo. Con el modelo integrado, se puede recurrir rápidamente a expertos en marketing interinos con el apoyo de una agencia completa para ejecutar desde pruebas de consumo hasta programas de marketing completos, sin un compromiso a largo plazo. Esta flexibilidad permite abordar desde problemas operativos hasta pruebas piloto de nuevas ideas y productos, pasando por estrategias completas de lanzamiento al mercado.

Los muchos sabores del modelo integrado

En esencia, el enfoque integrado combina equipos internos y de agencias que trabajan codo con codo con total transparencia y mayor responsabilidad. Dicho esto, por muchas empresas diferentes que haya en el mundo, es probable que existan otras tantas combinaciones posibles Los modelos de personal abarcan modelos totalmente integrados con personas y equipos de la agencia in situ, modelos híbridos con alguna combinación de apoyo in situ y externo, y modelos totalmente externos apoyados por personal local o remoto. Y los modelos financieros pueden ser fijos, por tiempo y materiales, por proyecto o por flujo de trabajo, o una combinación de ambos.

Para determinar mejor si una asociación integrada es adecuada para su organización, debe tener en cuenta las necesidades a corto plazo y los objetivos a largo plazo, y luego evaluar sus capacidades para determinar dónde (y potencialmente cuándo) necesitaría apuntalar los recursos. Para que te hagas a la idea, a continuación te presentamos algunas áreas en las que un modelo de agencia integrada puede ayudar:

• Consultoría para gestionar trabajos estratégicos o de reestructuración, como el desarrollo de nuevos modelos operativos o estudios internos
• Apoyo a proyectos "plug and play", con personas o equipos que realizan parte de un proyecto o se integran en un flujo de trabajo ya existente
• Flujos de trabajo continuos con personas o equipos dedicados a todo, desde la incorporación hasta la entrega en el mercado
• Equipos y soluciones integrales que trabajan como una extensión de su equipo para absorber un mayor volumen de trabajo durante un periodo prolongado

Cerrar la brecha

A medida que las marcas buscan un modelo que les proporcione más control, un reto clave al que se enfrentan muchas de ellas es la falta de recursos que les permitan alcanzar su máximo potencial, ya sea la necesidad de contar con todas las manos en la cubierta para producir contenidos siempre activos, o conjuntos de habilidades especializadas para proyectos rápidos y puntuales. El modelo integrado es lo que permite a las marcas salvar la brecha de tiempo, habilidades y necesidades para ofrecer resultados en un mundo siempre activo con rapidez, calidad y valor. En su sentido más puro, el modelo integrado se reduce a una verdadera colaboración: una relación basada en objetivos compartidos, trabajo en equipo y confianza. Al fin y al cabo, las relaciones son las que marcan la diferencia.

Tenemos algunas noticias que endulzarán el trato para cualquier marca que quiera elevar las experiencias digitales: Jam3 se une a MediaMonks Con sede en Toronto y al servicio de marcas con visión de futuro de todo el mundo, esta agencia de experiencias altamente galardonada comparte la mentalidad de nuestro fabricante y refuerza un enfoque integral que combina conocimientos culturales con creatividad y tecnología para conectar a las personas con las marcas, entre sí y con el mundo.

Fundada en 2004 por Mark McQuillan, Pablo Vio y Adrian Belin en un garaje de Toronto, Jam3 partió de unos orígenes humildes y desde entonces ha crecido a Los Ángeles, Ámsterdam y Montevideo, ampliando su presencia a Uruguay y llevando a S4Capitala un total de 31 países. Entre los clientes compartidos se encuentran Google, Facebook, Spotify, Netflix y muchos más.

A medida que Jam3 ganaba terreno en todo el mundo, el equipo también se ha unido a nosotros para reclamar un espacio en las tablas de clasificación de los premios de artesanía digital. Se convirtieron en la Agencia Digital del Año ( Oro ) de Campaign en EE.UU., sumándose a nuestro reciente premio a la Agencia del Año (Oro) en EMEA y a otras victorias de Campaign, y fueron nombrados junto a MediaMonks en las "10 Agencias Digitales para Supercargar su Marketing" de Forrester Por último, se unen a nosotros en el FWA Club 100-un logro compartido por sólo 10 equipos.

"El trabajo que Jam3 y nuestro equipo realizan es uno de los trabajos digitales más emblemáticos de la última década", declaró a Ad Age el fundador de MediaMonks, Wesley ter Haar. "Esto facilita las cosas a nuestros clientes. En lugar de situarnos en espacios competitivos, los clientes pueden situarnos en esfuerzos combinados."

Aumentar juntos la innovación

Al unir fuerzas, Jam3 y MediaMonks combinan dos equipos de talentotransfronterizo y multidisciplinar,con lo que estamos mejor equipados para ampliar la innovación y las mejores experiencias de cliente (CX) en todo el mundo. Con nuestra estructura unitaria, las marcas tendrán un acceso sin fisuras al talento líder mundial en creatividad y tecnología.

De hecho, este modelo ha sido clave para el crecimiento de ambos a lo largo de las décadas. Al igual que nosotros, Jam3 ha mantenido un único modelo de P&L que abraza la fricción y aúna diversas disciplinas, lo que sienta las bases de un trabajo innovador que resuena tanto a nivel cultural como individual. En ese sentido, podría decirse que nuestros equipos están hechos el uno para el otro como la mantequilla de cacahuete y la mermelada.

"Cuando hablamos de ser unitarios o de una sola cuenta de resultados, no nos presentamos al terreno de juego con la misma camiseta", afirma Sir Martin Sorrell, fundador y director ejecutivo de S4Capital. "Reunimos a las empresas en una sola. Los clientes quieren que nos ocupemos de la creación, producción y distribución de contenidos. MediaMonks y Jam3 son dos competidores que se han tenido un gran respeto mutuo, y desde mi punto de vista ha sido interesante unirlos."

Un atajo para transformarse a toda velocidad

Quizá más urgente para las marcas, nuestro enfoque unitario es clave para desbloquear la transformación a toda velocidad. Cuando se enfrentaron al distanciamiento social y a la necesidad de servir al público en casa, muchas marcas estaban mal preparadas para aparecer en un panorama de "lo digital primero". Habían confiado durante mucho tiempo en consultoras que se pasaban las horas asesorando en lugar de haciendo, un enfoque que nunca fue sostenible y que falló a las marcas cuando necesitaron comprimir años de innovación en tan solo semanas o meses.

Un viejo mantra de Jam3 resume este pensamiento: "Nunca confíes en una idea de nadie que no haga el proyecto final" Mediante la polinización cruzada de aprendizajes a través de una amplia red global de talento, somos más capaces de identificar el camino más rápido hacia la transformación mientras llevamos la tecnología a sus límites creativos, un proceso que se ha convertido en esencial para las marcas a medida que los comportamientos de los consumidores evolucionan continuamente.

Lo conseguimos centrándonos en la creación de experiencias impactantes e individuales, un propósito para el que Jam3 es ideal, como demuestran su trabajo y sus galardones. "Cuando nos planteamos el futuro de Jam3, buscábamos un socio con superpoderes propios que comprendiera el valor que aportamos y nos permitiera destacar realmente en lo que mejor sabemos hacer, que es el trabajo CX, este trabajo altamente digital", afirma Mark McQuillan, Presidente y Fundador de Jam3.

MediaMonks y Jam3, antaño rivales en la clasificación de la artesanía digital, son ahora mejores juntos, y pronto lo serán también nuestros clientes. "S4Capitales una plataforma increíble con muchas relaciones, y ya estamos viendo oportunidades con nuestros clientes", dice McQuillan.

La publicidad en vídeo con Amazon OTT está llamando rápidamente la atención en el mundo de la publicidad digital por sus capacidades únicas. Con el apoyo de los datos de origen de Amazon, Amazon OTT puede respaldar tanto iniciativas de rendimiento de marca como objetivos de marketing más amplios. Pero, ¿qué es exactamente Amazon OTT? ¿Es adecuado para su marca?

Hemos elaborado esta guía rápida y sencilla para ayudarte a entender qué es Amazon OTT, por qué deberías anunciarte con él, cómo empezar y cómo medir el éxito.

¿Qué es OTT?

Over-the-top (OTT) es la transmisión de contenido multimedia a través de Internet, independientemente de los proveedores convencionales de redes de cable o satélite. Los contenidos OTT suelen verse a través de sitios web, aplicaciones móviles, consolas de videojuegos o televisores conectados a Internet. Netflix, Hulu, FireTV, Roku y Playstation Vue son ejemplos de plataformas OTT.


Las OTT están ganando rápidamente popularidad entre los consumidores, especialmente entre las generaciones más jóvenes, que cada vez miran más allá del cable tradicional para su consumo de medios. Según Pew Research, más del 60% de los adultos jóvenes afirman que la principal forma de ver televisión es a través de servicios de streaming OTT. Y en 2021, se prevé que el número de usuarios de servicios de vídeo OTT en Estados Unidos alcance los 198 millones.

¿Qué es la publicidad OTT de Amazon?

La publicidad OTT es tal y como suena: publicidad en vídeo mostrada a través de OTT. Si alguna vez has visto un anuncio mientras veías tu serie favorita en Hulu, has visto un anuncio OTT.


Este método publicitario se está convirtiendo en una jugada estratégica para las marcas en un mundo en el que las preferencias de los consumidores están cambiando hacia los medios en streaming. La publicidad OTT ofrece a las marcas una forma de aplicar la misma calidad de segmentación que se encuentra en la publicidad programática de display a un formato publicitario de estilo televisivo.

Amazon OTT utiliza la propia plataforma de demanda (DSP) de Amazon para distribuir anuncios de vídeo de forma programática a través de la amplia red de medios de Amazon. Esa red incluye IMDbTV, Prime Video, Fire TV y dispositivos Kindle, así como aplicaciones compatibles en todo el ecosistema de Amazon.

Los anuncios tienen el mismo aspecto que un anuncio de televisión tradicional. Son a pantalla completa, tienen sonido y no se pueden saltar.

¿Por qué anunciarse con Amazon OTT?

Amazon OTT cuenta con capacidades de segmentación, escalado y designación de última generación. Las marcas y las agencias de marketing de Amazon pueden utilizarlo para mostrar anuncios de vídeo adaptados específicamente a los intereses y preferencias de cada espectador. También es rentable y permite una medición detallada del rendimiento.

Analicemos cada una de las ventajas que ofrece Amazon OTT:

Segmentación avanzada de audiencias

Utilice las audiencias de Amazon para llegar a las personas con un interés potencial en sus productos a través de segmentosreorientados, de mercado, deestilo de vida, demográficos o personalizados... todos ellos alimentados por los datos de los compradores de Amazon.

La reorientación llega a los clientes que han visto su producto en Amazon o en el sitio web de su marca pero no lo han comprado.

La segmentación de mercado llega a los clientes que han buscado productos en Amazon dentro de su categoría.

La segmentación demográfica y deestilo de vida llega a los clientes que pertenecen a grupos de interés amplios como "Nuevos propietarios de viviendas".

Amplíe su alcance

La publicidad OTT de Amazon le permite anunciarse tanto en redes propiedad de Amazon como en otras redes de terceros dentro del ecosistema de Amazon.

Inversión publicitaria rentable

Amazon Publisher Services (APS) conecta directamente con las aplicaciones OTT para excluir a los intermediarios y sus cargos. Esto permite a los vendedores ver exactamente lo que están pagando. También es más fácil hacer un seguimiento del éxito de los anuncios OTT que de los anuncios de televisión tradicionales.

La publicidad OTT de Amazon ofrece a las marcas una gran cantidad de eventos y programas en streaming en los que anunciarse, con un gasto publicitario más regulado. OTT permite a los anunciantes ceñirse a un presupuesto más calculado y gastar a menor escala que los anuncios de televisión convencionales.

Pagos basados en el rendimiento

Con Amazon OTT, las marcas sólo gastan en función del rendimiento de su anuncio. En comparación con la cantidad que tiene que gastar en anuncios de televisión convencionales, puede ahorrar mucho, así como obtener más valor de la publicidad OTT de Amazon.

Medir el éxito con Amazon OTT

Puede medir el éxito de sus proyectos OTT de Amazon utilizando métricas de familiaridad, consideración y ventas. Algunas métricas útiles incluyen:

• Métricas de alcance: Puede realizar un seguimiento de su alcance único y su impacto en su negocio. El alcance aumenta sus clientes potenciales, que luego pueden introducirse en su embudo de marketing hasta la conversación real.
• Métricas de búsqueda demarca: La publicidad OTT de Amazon puede mostrarte el impacto de tus anuncios a la hora de impulsar la búsqueda de clientes para tu marca. Cuanto mayor sea la cifra, más aparecerá su marca en los resultados de búsqueda.
• Elevación de la marca: Las percepciones de los clientes pueden cambiar con el tiempo. Y la métrica OTT de Amazon puede mostrarle cómo cambia la demografía de su audiencia. Esto es especialmente útil para las marcas dirigidas a los jóvenes, cuyo público envejece y puede perder interés.
• Nuevo para la marca: Esta métrica muestra cómo tus anuncios están atrayendo a nuevos clientes. Y obtener una métrica alta significa que tus anuncios de vídeo están funcionando y que tu marca está creciendo.

¿Cómo empezar con Amazon OTT?

Puede obtener acceso al catálogo publicitario de Amazon OTT a través del DSP de Amazon. Los profesionales del marketing pueden conectarse directamente a través del DSP de Amazon o a través de socios con acceso a la plataforma. A la hora de crear un anuncio Amazon DSP, recomendamos seguir estos pasos:

1. Establezca objetivos y KPI: Este es un elemento práctico de sus vías de canal de ejecución.
2. Determinar con precisión los segmentos de audiencia: Herramientas como Amazon Audience Solutions pueden ayudarte a identificar y segmentar tus audiencias ideales
3. Probar y optimizar: Al igual que con toda la publicidad, es importante no "configurarlo y olvidarlo". Pruebe cuidadosamente segmentos, ofertas y creatividades para perfeccionar su estrategia.

Conclusión

La publicidad OTT de Amazon implica aumentar la notoriedad de la marca de formas antes inimaginables. El crecimiento de los servicios de streaming online ha devuelto la publicidad en vídeo al salón de casa con más potencia y alcance, y Amazon está liderando la carga.